29 abril 2005

Los peligros de nuestros paradigmas acerca del poder

En mis clases en el Magister de Gestión Pública hemos explorado la fuerza de los paradigmas que nos poseen en la gestión, en particular aparece que nuestra cultura, especialmente en los que quieren ser "buenos", existe una repulsión al poder, y sin embargo quieren cambiar el mundo.

En esa interpretación el poder aparece en si como una cosa. Si la vemos como un juicio de capacidad diferencial de acción, la pregunta es sobre las acciones que queremos realizar, y como acumulamos poder para ello.

Desde hí surgen distintos tipos de poder. Hoy en día el poder de influir se muestra cada vez mas poderoso, frente al poder de la autoridad formal, que es sólo un tipo más de poder.

Ponerse en la ambición de generar poder para lograr lo que queremos lograr, nos genera sentido de vida y placer de vivir.

Terminamos conversando con los alumnos invitandolos a acumular poder para lograr esos objetivos nobles que persiguen, desde la etica de la nobleza del objetivo, los riesgos de abuso del poder se minimizan

Potenciando la capacidad emprendedora de la Pyme

Hace algunas semanas, a pedido de Atina Valparaiso, participé en la conducción de un taller para estimular la capacidad emprendedora de la Pyme en Viña del Mar. Las fotos hablan por si solas de la alta participación y el entusiasmo que se mantuvo todo el día.

Creo que estimular la capacidad emprendedora es la mejor política de apoyo a las Pymes, para que asuman con plenitud la responsabilidad plena de su destino.

28 abril 2005

La trampa de hacer lo que nos gusta.

En la conversación con un alto ejecutivo, me mostraba lo importante que era su trabajo, tenía que resolver problemas, y como en ello, disfrutaba lo que hacía.

Poco a poco en la conversación pudo ver la trampa en que estaba metido, al encargarse de los problemas corregía los productos, pero los procesos que generaban esos productos seguían produciendo errores, mas aún como los responsables de los procesos no tenían que asumir el costo de los errores, como lo muestra la teoría de sistemas, la tendencia es que los procesos se deterioren y por tanto los problemas aumentan, lo que hace que nuestro ejecutivo "disfrute mas" resolviendo problemas.

El encontrar placer en lo que hacemos, tiene el peligro de hacernos perder de vista los efectos sistémicos de las soluciones que implementamos, y nos genera apego a esa forma de hacer.

Al final terminamos atrapados de nuestros propios hábitos, de lo que "nos gusta hacer", y las consecuencias son obvias, las tasas de reclamos aumentan, tenemos que dedicarle mas tienpo, necesitamos mas personal, y eso nos deja menos tiempo para revisar y corregir los procesos.

El ejecutivo pudo ver que su tiempo podía ser mas valioso y gratificante, si en vez de resolver problemas, mejoraba o apoyaba la mejora de los procesos, y con ese tiempo lo invertía en identificar inquietudes que tenían sus clientes, antes que estos se conviertieran en reclamos a la empresa.

En mis conversaciones con ejecutivos, la queja mas frecuente es la falta de tiempo, me pregunto cuanto de esa falta de tiempo es debido a esta busqueda de adrenalina, de sentirse heroe, como lo es el bombero, apagando incendios, y no de mirar y mejorar los procesos.

Recordar que detrás de las insatisfacciones, técnicas o de relaciones, encontramos procesos, técnicos o de relaciones, defectuosos, nos puede generar mucho tiempo libre para labores mas productivas y gratificantes, es lo que los japoneses descubrieron con la calidad total y lo que ha hecho famosa a General Electric con los seis sigma y sus cinturones negros.

Lo que me faltó en el debate de las candidatas contra los medios

Vi el debate y durante el día he ido articulando mi incomodidad con algunos aspectos.

1. Mas que un debate entre candidatas vi un debate con los medios que marcaron la pauta a los políticos. Me hubiese gustado que los políticos marcaran la pauta, que a través de poner temas que vayan mas allá de las preguntas, mostraran su liderazgo.

2. Creo que la emergencia de dos candidatas mujeres y el fervor emocional que generan tiene que ver con un cambio de paradigma que ellas encarnan. En el paradigma actual, el presidente es el rey todopoderoso que tienen todas las respuestas y soluciones, -un papá-. En el nuevo paradima el presidente es el articulador de lo que el país quiere, -una mamá-. Los periodistas preguntaron desde el paradigma del rey, pidiendo soluciones y ellas contestaron desde ahí, a lo mas dijeron que habría dialogo, me hubiese gustado, si estoy en lo cierto del nuevo paradigma, que dijesen que se comprometen a buscar los consensos que el país requere para enfrentar los problemas. Por ejemplo el tema de los impuestos es una conversa que viene sólo después de generar el consenso del tipo de salud, educación, equidad, etc que queremos. Es un tipo de liderazgo al que Ronald A. Heifetz director del programa de liderazgo de Harward, llama liderazgo adaptativo, para diferenciarlo del liderazgo técnico que es el que tiene las respuestas.

3. Me hubiese gustado que le pidieran a los periodistas que respetaran su vida personal, podrían decir que el que se busque ese espacio para descalificarlas les causa dolor, y que invitan a no hacerlo, por la calidad de la política en Chile. Necesitamos respetarnos, no descalificarnos para construir el Chile que queramos y eso lo hacemos cuidando nuestras conversaciones

24 abril 2005

Los nuevos mundos organizacionales y las tecnologias que lo hacen real

Cada día es mas frecuente escuchar que nuestro mundo es un mundo de redes, lo que se contrapone a un paradigma tradicional de un mundo jerarquico, hoy es frecuente para referirse al poder de una persona se indica la red de relaciones que tiene, antes despectivamente se señalaba que tenía pitutos.

Para entender la profundidad de este cambio, de un mundo de jerarquías a un mundo de redes, es apasionante ver como estos conviven, Windows versus Linux es un ejemplo en el plano tecnológico, la forma de operar de la religión católica versus la iglesia protestante es otro ejemplo. Estas diversas paradigmas de operación las vemos en las organizaciones, las hay centralizadas como funciona el Estado y otras que funcionan como redes. Incluso en el Estado, hay diferencias en como funciona el MOP, jerarquizado, y como funciona Vivienda, mas en red. En la sociedad, podemos ver que los partidos políticos funcionan mas como redes que como estructuras jerarquicas

Creo que es importante entender que ambos paradigmas tienen lógicas distintas de funcionamiento, y gran parte de sus crisis es no entender esas lógicas, la lógica de las redes genera grandes tensiones en una estructura jerarquica y viceversa. Para nuestras acciones, es importante ver la lógica predominante y la lógica que nos gustaría impulsar. Ambas tienen ventajas para distintos escenarios y propósitos. Pareciera si que la lógica de la red está mas acorde con los tiempos, las organizaciones tienden a ser mas un conjunto de lanchas torpederas que un gran portaviones. Uno de los ejemplos a nivel mundial que se señala es VISA, una empresa que no tiene dueño, sus acciones no se pueden comprar, nadie la dirige, para ella se ha acuñado el término Chaordic, una mezcla de caos y orden. Posiblemente nuestros partidos políticos pueden aprender de ahí a trabajar con los nuevos paradigmas

Si hay interesados en el sustento téorico del funcionamiento de las redes y sus implicancias en las organizaciones, me han impresionado los libros de F Capra, "la trama de la vida" basado en el trabajo de Humberto Maturana y el Nobel de Química Ilya Prigogine y el libro de Margaret Weathley "Liderazgo y nueva ciencia"

Me ha llamado la atención del Software que aparece para trabajar en el mundo de redes, Software que empieza a usarse mas frecuentemente y que constituye nuevos fenómenos, la primera aproximación la tuve en 1988 con El Coordinador desarrollado por Fernando Flores y que fue un precusor del correo electrónico que hoy usamos, un software para la acción. Hoy vemos otro tipo de software, destinado a la reflexión, la creación de sentido compartido y de identidad, en los últimos meses me ha tocado relacionarme con dos de ellos los blogs, que bajo la mirada de Fernando adquiririeron un nuevo valor para mi, mirada que resume bien Gabriel Bunster en su blog y los Wiki, cuya expresión mas popular es Wikipedia, una enciclopedia hecha a través de la red y que es gratuita. Los blogs fueron usados ampliamente en la campaña presidencial norteamericana y me he enterado que los Wiki empiezan a usarse en la confección de los programas politicos de los candidatos (s)

La pregunta que me surge. ¿Estamos generando competencias en nosotros en el uso de herramientas para el mundo de redes que surge? de no hacerlo, podemos quedar fuera de las redes del futuro y no entender porque.

Observando la Sincronía en las conversaciones. ¿Casualidades?

Me llama mi hijo Camilo y me cuenta que ha conocido a Alfredo Hoyos, empresario Colombiano de visita en Chile y que en su conversación surgieron los nombres de Fernando Flores, Peter Senge y la actividad de biodanza. Nombres y aspectos que han sido una parte importante de mi formación que resumo en Gestión Holística

El mismo día me reuno con él, y poco a poco va apareciendo un personaje apasionante, tiene una cadena, Frisby, de 85 restaurantes en Colombia dedicado al pollo frito, empezó con uno hace 27 años junto a su esposa. Hoy no sólo tiene esta cadena, sino que se dedica a lo que es su pasión, aprender del Ser Humano y como este se desenvuelve en las organizaciones y aplicar este conocimiento a su empresa, a la comunidad y a sus colegas empresarios

En esta vía se ha encontrado con Peter Senge y la Quinta Disciplina. En un seminario sobre liderazgo en Vermont (en las instalaciones de la familia Trapp) interactuó con Peter Senge y con Otto Scharmer, con ambos había estado el 2003 en el Seminario sobre Liderazgo autentico y ahí Otto indicó que su teoría la había desarrollado a partir de conversaciones con Francisco Varela, con la pregunta sobre el punto ciego del liderazgo. En ese mismo seminario había conocido a un colombiano Manuel Manga, colaborador y amigo de Peter Senge y Fernando Flores. Manuel le recomendó que leyera a Mathew Budd, autor del libro "Tu eres lo que dices", donde aplica los conceptos del Coaching a la medicina. Manuel Manga le recomendó asimismo que tomara contacto con Fernando Flores en Chile. En el seminario de Vermont, Peter Senge invitó a gente de Shambhala para que enseñara meditación a los directivos participantes, la misma experiencia que yo había tenido en el seminario Liderazgo autentico

Peter Senge, junto a Sharmer, Betty Sue Flowers, Joseph Jaworsky, autor del apasionante libro de su historia personal “Sincronicidad, el lado oculto del liderazgo” han escrito el libro Presence, donde exploran la dimensión intima, emocional, corporal, y espiritual, del líder en vez del enfoque tradicional de ver lo que el líder hace. Alfredo con gran generosidad me regaló un articulo donde Scharmer profundiza algunos de esos puntos. En la introducción del libro Sincronicidad, Peter Senge habla de los pequenos milagros que ocurren cuando estamos abiertos a que el Universo nos apoye en avanzar en los sueños con que estamos comprometidos

Por otro lado, a través de Venezuela, donde identificamos amigos comunes, había hecho un curso de Coaching con Enrique Chirinos y José Strongone, seguidores de Rafael Echeverría, y estudiosos de PNL y de biodanza y ahora había hecho por primera vez en Pereira, Colombia, el curso de Coaching a través de un convenio con la Universidad Tecnológica, integrando además Programación Neuro Lingüística, a partir del trabajo de Robert Dilts y su libro Coaching, y Biodanza, disciplina de la cual su esposa Liliana es practicante y docente, la razón de su actual venida a Chile, para un taller con el creador de la disciplina, Rolando Toro, un bailarín que sigue enseñando danza a sus 81 años. Con gran emoción, me contaba de los éxitos logrados con esta mezcla con los máximos directivos de grandes multinacionales que acudieron a su convocatoria

A propósito del libro Presence y del tabajo de la biodanza conversamos largamente de este dominio tan poco presente en la formación tradicional, el Cuerpo, la necesidad de integrar este aprendizaje para generar conciencia de nosotros mismos y tener un cuerpo capaz de relacionarse con otros desde la conciencia de nuestro cuerpo y de la afectividad, que todos necesitamos y no nos atrevemos a pedir.

Alfredo me contaba del trabajo integral de formación de sus ejecutivos, de los 85 restaurantes y de la cadena de integración vertical que tiene para proveer a esos restaurantes, como el se formó sin Universidad, en la acción, y como de esa manera está formando hoy a su hijo menor. Me relató de sus conversaciones con Peter Senge sobre las universidades, y como este le había manifestado que la Universidad mas avanzada era a su juicio la experiencia de Finlandia Team Academy, donde los alumnnos administran la Universidad, a partir de tres pilares, la Quinta disciplina, el libro de Ian Cunningham Profesor de Harvard, autor de The Wisdow of strategic learning y el libro de los profesores japoneses Takeuchi y Nonaka "The Knowledge Creating company" que apuntan en la misma dirección.

Como esos mismos conceptos los ha llevado a la obra social de su empresa, donde tienen, entre otras inicaitivas, un colegio para 600 niños en que se mezcla el aula con el trabajo, actividad social que hoy dirige su esposa Liliana y recientemente su hija Catalina, doctorada en biología molecular en Berkley. Por medio de Catalina había conocido los trabajos del profesor Emoto, la concepción holística que nos muestran los cristales de agua, y que recuerdo presentó el propio Peter Senge en el seminario Liderazgo autentico del año 2002.

Alfredo sorprende por su capacidad de generar relaciones, de las cuales proporciono acá sólo una muestra, en su breve estadía en Chile me comentó de las multiples entrevistas que ha generado. Una muestra de la apertura a los "pequeños milagros" que hablan Senge y Jaworsky

Estar abierto a conocer las tendencias, y las personas que lo encarnan, y recolectar sus enseñanzas e historias, que nos permiten visualizar la posibilidad de construir un mundo mejor con organizaciones más humanas y eficientes, me genera fuerza para aportar mi grano de arena a esa construcción. Gracias Alfredo por esa oportunidad y gracias Camilo por la presentación.

La sincronía en base a los sueños que nos comprometen es posible y muy real. Permitir y estar abierto a que el Universo nos ayude, es un desafío que he descubierto en el último tiempo

18 abril 2005

Capacitación en directivos

Un amigo me pide consejo respecto a un programa de capacitación que desea tomar, mi pregunta fue, desde la perspectiva que el aprendizaje es para generar capacidad de acción, fue cual es la acción que desea ejecutar que hoy no logra.

La respuesta no fue fácil verbalizarla, pero una vez identificada la acción, mi pregunta siguiente es que dimensión de su Ser, sentía que era la mas debil para llevar adelante las acciones que quería desarrollar. Como dimensiones del Ser usamos las distinciones de la ontología del lenguaje, Cuerpo, Emociones y Lenguaje, al que le agregué la dimensión espiritual, saber para que quiero lo que quiero.

Al identificar su debilidad en una de estas dimensiones pudimos analizar si el curso en análisis tenía su potencia en esa dimensión, o en otra en el cual no estaban sus debilidades

La conversación le facilitó a mi amigo la decisión respecto al curso y mas importante como debía aprovechar el curso para que le fuese favorable a las acciones que quería desarrollar y en que aspectos aparecía conveniente complementarlo

Identificar las acciones a desarrollar permite focalizar nuestras decisiones de capacitación, no hacerlo es malgastar tiempo y dinero

Aparecer. Una competencia emocional

En una reciente sesión de coach, y en una situación personal con una amiga, apareció el dolor de una perdida que se confundía con la rabia que esta situación le generaba. Poder ver y diferenciar estas dos emociones en la experiencia vivida me parece una competencia que nos genera importantes beneficios

El dolor de la perdida, la pena, tiene su origen en el juicio emocional que algo hemos perdido, basicamente en este caso, una expectativa que nos era querida. La aceptación de esa perdida nos permite hacer el duelo, eventualmente perdonar, y recomponer relaciones desde una expectativa distinta. La no aceptación, incluso la no verbalización de ese dolor, nos genera un daño que a menudo terminamos somatizando. El aparecer, mostrando el dolor, nos ayuda a la aceptación y no somatización. A algunos, especialmente los varones, esto no es algo que nos resulte simple.

La rabia tiene una naturaleza distinta, alguién nos quitó algo que estimamos es propio, nuestro, y no estamos dispuestos a que eso pase, desde ahí surge la fuerza para pelear por lo que no queremos perder. Acá la dificultad que nos surge puede ser distinta, algunos no hemos aprendido a expresar nuestra inconformidad y tendemos a desaparecer con el costo en identidad y autoestima que eso nos genera. Aparecer, mostrando nuestra inconformidad, con honestidad, diciendo lo que nos pasa, y con respeto, usualmente no hay mala intención y si incompetencia del otro, es una potente y valiosa forma de Ser.

Aprender a mirar nuestros dolores y aparecer desde la emoción mas relevante, nos permite encontrarnos con nosotros mismos y valorarnos en ello.

17 abril 2005

Generando desapropiación en las Organizaciones

Uno de los enemigos de la efectividad organizacional que es mas frecuente encontrar, es personal que no se encuentra apropiado de su rol y del éxito organizacional. Fernando Flores lo ha identificado como el mal del siglo, caracterizandolo como falta de sentido de vida y nihilismo.

Sin entrar en las consideraciones mas profundas de tipo cultural que esto implica, me interesa apuntar hacia conductas y diseños organizacionales que promueven esta situación y las consecuencias que genera.

En mi entender, se basa en uno de los paradigmas que han permeado nuestras organizaciones desde la revolución industrial, la falta de confianza en el Ser Humano y sus potencialidades, eso ha llevado a la necesidad de controlar en forma estrecha lo que hacemos, es frecuente escuchar frases, "es necesario estar encima", "hay que chicotear" y frases por el estilo.

Esta desconfianza toma la forma del autoritarismo, yo soy el que sabe como se hacen las cosas y tu debes obedecer" y/o la forma de paternalismo, "yo te cuido por que tu no sabes cuidarte solo"

Estas formas hacen que la persona tienda a mirar a su Jefe "Papá" en espera de instrucciones, y espera de regaño o aprobación, se vive en la emoción del miedo.

Y la imagen del Padre es ilustrativa, efectivamente este cuida a sus hijos chicos, e imponer limites para que estos puedan crecer y desarrollarse, es útil desconfiar de su capacidad para enfrentar determinadas situaciones, sin embargo, progresivamente suelta los controles e incluso empuja al hijo a que tome mayores riesgos.

Nuestras burocracias, privadas o públicas, no ven la posibilidad de desarrollo de su personal, lo consideran niños chicos a los cuales hay que controlar y limitar, sin apostar a su desarrollo, arriesgando y alentando la posibilidad de cometer errores, base de la innovación y creatividad. En el Estado, los diseños organizacionales de Educación, Salud, Obras Públicas, por mencionar sólo algunas que conozco, se basan en la desconfianza y evitar que el personal pueda equivocarse. El precio que se paga es la desapropiación, la falta de innovación y personal deprimido

Aprender a ejercer la confianza, tomando riesgos, es un camino de desarrollo organizacional que podemos ejercer y que puede muy rentable y sanador de las organizaciones y de los individuos que la forman

12 abril 2005

La Costanera Norte, una labor de emprendedores desde el Estado

Hoy se inaguró la Costanera Norte, no resistí la tentación y la recorrí completa.

Creo que muchos estaremos de acuerdo que es una gran obra, no sólo de ingeniería, sino fundamentalmente de la capacidad emprendedora, es una obra que a diferencia de otras carreteras concesionadas, es totalmente nueva e innovadora en muchos aspectos.

Es inevitable pensar y agradecer al equipo que asumió los riesgos que un desafío tan innovador generó, desde el entonces Ministro de Obras Públicas, Ricardo Lagos, como fundamentalmente el equipo de Concesiones liderado por Carlos Cruz, un equipo que se comprometió con la visión de un Chile mas moderno, y que estuvo dispuestos a correr los riesgos que implican saltarse procedimientos administrativos diseñados para otra época.

Tenemos el gran desafío de modernizar el Estado, de tal forma que emprendimientos de esta envergadura sean posibles sin que las personas que lo enprenden tengan que pagar el costo que está pagando Carlos Cruz y una parte importante de las personas que con él colaboraron.

Pyme, un desafio de emprendimiento

Me tocó participar en un debate sobre las Pymes, es grato constatar como este tema ha ido generado mas fuerza en el debate nacional, ya como país parecemos tener resuelto el tema de los grandes equilibrios macroeconomicos, y disponemos de acuerdos comerciales que permiten un gran mercado, lo que es también por cierto aparece como una gran amenaza a muchas pymes, pero claramente no para todas

En debate, me llamaron la atención algunos enfoques y omisiones

Las Pymes forman parte del País. Como aprendimos en teoría de sistemas, optimizar un subsistema, perjudica al sistema global. Para favorecer a las Pymes no podemos perjudicar a los ciudadanos que se benefician de la apertura. Si no podemos producir zapatos al precio que nos llega del exterior, no parece razonable que todos los chilenos paguen mas hasta igualar el costo de los zapatos nacionales. El compre chileno es válido, pero nadie está dispuesto a hacerlo a costos mayores. (Invito a ver este mismo esquema corporativista que aprece en la conversación de las Pymes en otros sectores, Salud, Educación, etc.. Los intereses corporativos no pueden dañar el Sistema país.)

El enfoque paternalista, la pregunta ¿que hay que hacer por las Pymes? tiene un trasfondo paternalista que impide que surja la pregunta ¿Que transformaciones requieren las Pymes para insertarse en este nuevo esquema al que la mayoría de Chile ha apostado? y parece claro que estos cambios no siempre son faciles ni rapidos, pero si necesarios para la supervivencia, nadie puede pretender que haciendo lo mismo que hacía ayer, puede sobrevivir hoy. El resto sólo son paños calientes que no solucionan el tema de trasfondo, no podemos repetir con algunas Pymes lo que hicimos en el pasado con el carbón, no encarar el tema cuando se detecta la profundidad del cambio por temor a los costos políticos.

Creo que el debate mas bien debemos centrarlo, siguiendo la aproximación de la entrevista apreciativa, en las fortalezas y ventajas de las Pymes, estas son una manera de vivir, un estilo de vida, de personas que ven oportunidades de mercado y se hacen cargo de ellas. Las Pymes tienen la gran ventaja potencial de su flexibilidad y adaptabilidad a los desafios que observan, donde la burocracia de las grandes empresas, hace que estas se muevan lento. Si el debate sobre las Pymes se orienta al como apoyar sus fortalezas para competir mejor, creo que les haremos un gran favor a esas empresas y al País. Si seguimos el debate de como apoyar a las Pymes que no logran adaptarse, me temo que no avanzaremos mucho. El debate mas provechoso es sobre las formas de estimulo al estilo de vida que el emprendimiento significa, esto va más allá de las Pymes, pero sin duda las incluye.

10 abril 2005

Evaluación. El temor que nos genera

Un gran amigo, excelente profesional y de mucho prestigio, ha sido invitado a un curso de liderazgo en su empresa. Como parte de ese proceso, la institución que dicta el curso somete a personas de su entorno un detallado test sobre sus habildiades de liderazgo, las que se comparan con sus propias percepciones.

No dejó de sorprenderme, la ansiedad que este test generó en mi amigo, y su gran preocupación de ser mal evaluado. No se cuanto sirvieron mis palabras en el sentido que este test probablemente sólo tenía por objeto el de ser un espejo como el resto lo veía, para que se pudiese conocer mejor, aspecto considerado hoy clave del liderazgo.

No deja de ser sorprendente esta emoción, sentimos temor de conocer lo que el otro piensa de nosotros, no de lo que el otro piensa, solo que lo diga. Jugamos al juego de "Yo hago como que no se lo que tu piensas de mi" y esa brecha la llenamos de interpetaciones, la mayor parte de las veces peor de lo que el otro realmente piensa. Esto tiende a menoscabar la confianza en los equipos y por tanto su capacidad a trabajar juntos y afecta los resultados a generar.

Confundimos lo que el otro dice con la verdad, recientemente la Corte Suprema reaccionó con indignación frente a la encuesta que considera la administración de justicia como corrupta en Chile, indicando que ese tipo de encuestas le hacía mucho mal al País. Nuevamente aparece la tentación de suprimir el termometro, para no averiguar lo que este marca, distinto podría haber sido que dijeran que ese juicio les preocupa, que creen que está equivocado y que iniciarán una campaña para hacer mas transparente la administración de justicia y de esa forma cambiar la imagen pública que las encuestas solo reflejan.

Este ejemplo nos parece indicar que el miedo y rechazo consiguiente a conocer la evaluación que el otro tiene de nosotros, está muy arraigado en nuestra cultura, lo que es facil percibir en cualquier proceso de evaluación de personal, especialmente en el Sector Público

Acá hay un desafío importante para nuestros líderes, sin adecuada evaluación, el avanzar en las organizaciones hacia caminos de excelencia se hace mas largo y complejo

Luz y sombra de la Exigencia Personal

Desde pequeño a muchos nos enseñaron la importancia de dar lo mejor de nosotros mismos, de ser los mejores, y sin duda que esa enseñanza ha ayudado a muchos en su camino de superación personal, especialmente en el plano profesional.

Sin embargo, me es frecuente encontrar que esta exigencia se da en términos de los resultados a lograr, resultados que a menudo no obedecen a una profunda reflexión interna de que es lo que realmente quiero para mi, sino de la necesidad intima de complacer a otros.

Como por supuesto, los resultados no siempre se logran, se genera una sensación de descalificación al no obtenerlos y ansiedad en el proceso de conseguir esos resultados, siempre mirando lo que falta para obtenerlos. Esta obsesión que se produce por los resultados, dificulta ver y reflexionar sobre los procesos que conducen a esos resultados, generando un circulo virtuoso de la cual es díficil salir.

La reflexión requiere dejar fuera la ansiedad, la angustia, la descalifiación personal, y otras emociones negativas, incluso es posible aventurar, que un proceso de reflexión hecho desde desde la paz personal y con un cierto sentido lúdico genera procesos mas innovativos.

El otro punto a destacar es que si los objetivos no se asumen genuinamente como propios, el liderazgo mismo no es convincente, conspirando nuevamente contra la consecución de los resultados buscados.

Una forma distinta de mirar la exigencia, no es en mirar los resultados, sino en buscar mi propia excelencia, aquella que mira mi Ser, y potencia este en sus múltiples dimensiones, puede ser tanto en mis capacidades conceptuales y tecnológicas, como en mis habilidades de interacción personal, como en mi capacidad de conectarme con aquello que realmente quiero , que me gusta, y que me hace trascender. A esta última se le conoce hoy como inteligencia espiritual, versus la inteligencia conceptual y la inteligencia emocional

Y la buena noticia es que cuando nos comprometemos con nuestra propia excelencia, la probabilidad de conseguir buenos resultados, aumenta consideablemente.

Con personal comprometido con su propia excelencia, la organización funciona en otro nivel, acá surge una forma de liderazgo distinta al mero compromiso con las metas

07 abril 2005

Los ranking, Uso de la transparencia

Una de las dificultades que se encuentran en casi todas las organizaciones es ejercer el reconocimiento por el trabajo bien hecho y la critica a aquel cuyo trabajo no es satisfactorio.

Nuestra dificultad para hacer ambas cosas, dificultad cultural, no motiva y no permite apoyar a la otra persona en áreas en que puede desarrollarse. Jugamos a ser "buenitos" no diciendo las cosas, lo que no permite ejercer la verdadera compasión que ayuda al crecimiento del otro.

Una forma que he visto que funciona, es establecer ranking de cargos y hacerlos públicos, esto es un ejemplo real de transparencia y es algo que ayuda a superarnos, nuestra identidad está a prueba. Hoy en día es frecuente que los rankings se usan en todo tipo de aspectos, vemos múltiples aspectos en que como país se nos compara con otros, hacemos ranking de empresas por cuota de mercado, utilidades, etc, de colegios a través de la prueba Simce, etc...

Creo que profundizar el uso de los ranking, es un elemento de gestión que profundiza la transparencia, genera meritocracia, estimula a los mejores y estimula a los mas debiles. Las organizaciones pueden generar programas especiales destinados a apoyar a estos últimos, siempre que estos se comprometan con su propio desarrollo.

¿ya identificó que rankings puede hacer y publicar de su personal, proveedores, y por que no ¿de los jefes?

La Organización y la vida. Paradigmas

En una sesión de coach, conversabamos como los mismos principios que nos orientan en la organización nos orientan en la vida, especificamente mencionabamos tres aspectos:

Como convertir las inquietudes en proyectos, pasar de estar preocupado a hacer un proyecto, esto es objetivo a obtener, identificar actividades, metas, indicadores, etc. Normalmente vemos los proyectos ligados a los aspectos "duros", sin embargo también podemos hacer proyectos de desarrollo personal como en este caso, el cuidar las formas de decir las cosas sin renunciar al valor de la transparencia. Si no imaginamos el proyecto, podemos tener el proyecto de tener un proyecto.

El segundo aspecto, derivado del anterior, es la consideración del otro en nuestras relaciones, y ahí conversamos de ver al otro como un cliente, no importa si se trata de un cliente real, un jefe, un proveedor, un subalterno, o la pareja, un hijo, etc.. y en nuestro trato, cuidar al otro en la relación, en lo que decimos. Recordabamos la regla de los tres filtros antes de hablar, entiendo que es de Socrates. Los tres filtros dicen que antes de hablar, chequear a) ¿es verdadero? b) ¿es necesario? y c) ¿es compasivo?

Y todo esto, en relación a la pregunta de que queremos en la vida, las respuestas salen simple, Estar contento, pasarlo bien, y ser feliz, conversamos y concordamos que estos en mismos, nos tienden a dejar un sabor amargo sino incluimos el placer de servir al otro, y como este es un principio que nos permite realmente cumplir con nuestro objetivo que aparece primero de ser feliz, estar contento y pasarlo bien
Lo invito a preguntarse cuales son los intereses de algunos clientes, su pareja, su jefe, su secretaria, etc ¿que riesgo corre de perder estos clientes? ¿que tanto están felices con nuestra forma de servirlos?

06 abril 2005

Calidad de vida, una pieza importante de la calidad de las Organizaciones

La calidad de vida de las personas que componen la organziación es un buen ejemplo del enfoque holístico de la organización. Una organización de calidad tiene personas con calidad de vida
Por ello quiero compartir una reflexión que me llega por la red, emanada del Instituto Francés de Ansiedad y Estrés, en Paris, traza veinte reglas de vida que dicen los expertos que si consigue asimilar diez de ellas, con seguridad aprenderá a vivir con calidad interna:

1. HAGA UNA PAUSA DE 10 MINUTOS por cada 2 horas de trabajo, a lo máximo.
Repita estas pausas en su vida diaria y piense en usted, analizando sus actitudes.
2. APRENDA A DECIR NO, sin sentirse culpable, o creer que lastima a alguien.
Querer agradar a todos es un desgaste enorme.
3. PLANEE SU DIA, pero deje siempre un buen espacio para cualquier imprevisto, consciente de que no todo depende de usted.
4. CONCENTRECE en apenas una tarea a la vez. Por más ágil que sean sus cuadros mentales, usted se cansa.
5. OLVIDESE de una vez por todas que usted es indispensable en el trabajo, casa, o grupo habitual. Por más que eso le desagrade, todo camina sin su actuación, a no ser usted mismo.
6. DEJE de sentirse responsable por el placer de los otros. Usted no es la fuente de los deseos, ni el eterno maestro de ceremonia.
7. PIDA AYUDA siempre que sea necesario, teniendo el buen sentido de pedírsela a las personas correctas.
8. SEPARE problemas reales de los imaginarios y elimínelos, porque son perdida de tiempo y ocupan un espacio mental precioso para cosas más importantes.
9. INTENTE descubrir el placer de cosas cotidianas como dormir, comer y pasear, sin creer que es lo máximo que puede conseguir en la vida.
10. EVITE envolverse en ansiedades y tensiones ajenas, en lo que se refiere a ansiedad y tensión. Espere un poco y después retorne al dialogo y a la acción.
11. SU FAMILIA no es usted, esta junto a usted, compone su mundo pero no es su propia identidad.
12. COMPRENDA que principios y convicciones inflexibles pueden ser un gran peso que evite el movimiento y la búsqueda.
13. ES NECESARIO tener siempre a alguien a quien le pueda confiar y hablar abiertamente. No sirve de nada si esta lejos.
14. CONOZCA la hora acertada de salir de una cena y dejar una reunión.
Nunca pierda el sentido de la importancia sutil de salir a la hora correcta.
15. NO QUIERA saber si hablaron mal de usted, si se atormente con esa basura mental. Escuche lo que hablaron bien de usted, con reserva analítica, sin creérselo todo.
16. COMPETIR en momentos de diversión, trabajo y vida entre pareja, es ideal para quien quiere quedar cansado o perder la mejor parte.
17. LA RIGIDEZ es buena en las piedras pero no en los seres humanos.
18. UNA HORA DE INMENSO PLACER sustituye, con tranquilidad, tres horas de sueño perdido. El placer recompensa más que el sueño. Por eso, no pierda una buena oportunidad de divertirse.
19. NO ABANDONE sus tres grandes e invaluables amigas. Intuición, Inocencia y Fe.
20. ENTIENDA de una vez por todas, definitivamente y en conclusión que Usted ES LO QUE USTED HAGA de USTED MISMO.
Haga el test de cuantos cumple, anote estos puntos, reviselos semanalmente y dentro de seis meses, vuelva a evaluarse. Se sorprenderá de ver como ha evolucionado

01 abril 2005

La Gestión Holística. Una aproximación

La preocupación, que quiero compartir, es como desarrollamos prácticas que nos permitan organizaciones de excelencia, esto es organizaciones que satisfaga, encanten a sus clientes, accionistas y donde las personas que ahí laboran encuentren un espacio de realización personal, no sólo lo pasen bien, sino que se sienten útiles y que se desarrollan.

Es una visión que requiere estar encarnada en cada persona relacionada con la organización, por ello le llamo gestión holística

Para tener esta conversación me he nutrido de varias fuentes que me han marcado, las expongo en orden cronológico.

Filosofía del Lenguaje o Ontología del lenguaje, donde tuve como maestros a los creadores de la disciplina Fernando Flores, a Rafael Echeverria, y Julio Olalla. Esta disciplina me generó una interpretación de las organizaciones como redes de conversaciones, y claro, por ahí surge una vía importante para mejorar la gestión de la organización, mejorar la calidad de las conversaciones que ocurren en la organización tanto internamente como las redes en que esta se inserta. Cada día descubro mas la profundidad de este planteamiento, ya exploramos mas algunos de estos aspectos que me han ido emergiendo

El movimiento de la Calidad Total, movimiento que surge en Japón, y se indica como el factor fundamental que permitió el surgimiento de este país al nivel de potencia industrial que es hoy en día desde las ruinas en que quedó después de la segunda guerra mundial. Este movimiento ha derivado en una disciplina sistemática con un enfoque riguroso para observar y mejorar la gestión de las empresas. Mi aproximación ha sido a través del Premio Nacional a la Calidad en Chile, primero como examinador y actualmente desde el año 2001 como Juez de ese premio y relator de los cursos

El Aprendizaje Organizacional, disciplina que popularizó Peter Senge en la Quinta Disciplina donde identifica las organizaciones de excelencia en base a 5 disciplinas básicas, -Pensamiento sistémico, Dominio personal, Modelos mentales, Visión compartida y Aprendizaje en Equipo- cuya uso combinado genera la empresa que aprende, la "empresa inteligente"

Estas disiplinas marcaron mi camino, y fundamentalmente me generaron la pasión por seguir en el camino del aprendizaje personal, examinando mis propias incompetencias. En ese camino he encontrado la necesidad de trabajar con mi mente a través de la meditación y de la filosofía budista, de trabajar la habilidad de mi cuerpo para estar en distintas emociones, lo que hecho a través de la Integración cognitivo corporal, yoga y biodanza. Esta sintesis que he ido logrando la encontré bien reflejada en los Seminarios de Liderazgo autentico que se celebran anualmente en Halifax Canada, donde tuve la oportunidad de departir con Peter Senge y conocer el trabajo de Fredy Kofman, autor de MetaManagement, como hacer de su vida profesional una obra de arte, una magnifica sintesis de las disciplinas anteriores. Hoy sigo mi camino a través del Magister de Sicología Transpersonal

Si estás interesado en ver como este enfoque te puede apoyar a hacer tu organización mas efectiva y mas competitiva, no dudes en contactarme