03 agosto 2005

Los expertos no tienen que ser buenos líderes de organizaciones

Creo que todos tenemos la experiencia de conocer excelentes expertos que al ser nombrados en cargos gerenciales o de liderazgo en general, literalmente se apagan. Siguen siendo expertos y no hacen el rol de liderazgo para el cual se suponen han sido nombrados

El experto tiende a engolosinarse con aquello en que es experto, cae en la trampa de hacer lo que le gusta, y descuida uno de los aspectos de su labor de líder: El cuidado y desarrollo del personal que conforma su equipo y como este se organiza, en parte para no depender del experto.

Mientras más alta es la posición gerencial, mas distinta tiende a ser las competencias que requiere el líder, de las que se le exigen al experto en el tema. Los ejemplos abundan y los vemos en la vida diaria, tanto el sector público como privado.

Dado que el rol de liderazgo es un rol que tiene aún mas de arte que de ciencia, son muchos los expertos que pueden asumirlo y muy bien, pero a condición que como líderes no asuman el rol de expertos en la organización.

Un líder apuesta al desarrollo de su personal, y esto implica darle espacio para que comentan errorres que les permitan aprender. Sin errores no hay aprendizajes como lo saben los padres que forman a sus hijos. El experto normalmente está comprometido a que no se cometan errores, y por ello tiende a estar en los detalles, frustrando a su personal que no ve espacio para el.

Y en las organizaciones, evaluar a las personas que ejercen responsabilidades de liderazgo, tienden a inhibirse con aquellos que han acumulado fama de experto, tendiendo a generar un verdadero circulo vicioso.

Estimo que esta situación tiende a complicarse mas en la medida que los liderazgos del futuro tendrán que enfrentar situaciones mas complejas y desligadas de las propiamente técnicas, requeriendo para ello nuevas habilidades.

Las organizaciones, y los líderes, requieren revisar las competencias de liderazgo, mas que las técnicas, a la hora de designar y (auto) evaluar a sus altos directivos

4 comentarios:

Alvaro Magaña Tabilo dijo...

Hola, llegue acá desde el Atina Chile y me pareció curiosa e incitante tu propuesta de entendimiento de la gestión. Con algunos diseñadores estamos armando discusión acerca del rol de la gestión del Diseño en la empresa ¿has vislumbrado ese ámbito en tus análisis, digamos a lo Iváñez Gimeno? Bueno, un saludo. AMT (Teorías y Cultura de Diseño)

Engelbert Soto dijo...

Hola Raúl muy bueno -y como siempre muy motivador- tu artículo de hoy sobre el líder y el experto. Sería bueno que estos temas se trataran a nivel
de gerencia pública, un tema que en nuestro país está dando sus primeros pasos y que será fundamental para nuestro desarrollo y crecimiento.

Servando Pastor dijo...

excelente
sin embargo, tengo mis aprensiones con eso de las "competencias" del líder, esto a razón de las especificidad que implica el concepto de competencias versus la complejidad de la función del líder

Anónimo dijo...

La afirmacion inversa:"los lideres no tienen que ser buenos expertos" parece ser mas demostrable en la practica... Me parece que la evolucion del sistema productivo hacia altos niveles de automatizacion e integracion, elimina al antiguo lider que era un experto carismatico. El mitico "empresario" del capitalismo inicial. Hoy se es "lider" por nombramiento del holding y se llega ahi por lealtad al grupo mas que por eficacia y eficiencia. La alta automatizacion de las maquinas y la experticidad de la masa de profesionales asegura hoy la productividad, mas que las genialidades del lider.
Si estoy en lo cierto, esto podria explicar la crisis de identidad que tienen los "lideres" y que se resuelve en multiples cursos y coaching que les explican el milagro de por que ellos y no otros son los "lideres".
Puede que no sea 100% cierto, pero algo de eso hay.¿o no?