¿Hasta donde llegará el cambio de estilo?

Lo que mayormente cambiará es el estilo de ejercer la Presidencia. Esta es la frase que más se escucha respecto a nuestra nueva Presidente (a), y a la hora de ahondar más en cual es el cambio, las definiciones apuntan al carisma, la participación, la capacidad de escuchar, etc... Su historia en los cargos que ha ejercido y su actuación durante la campaña es lo que avala este juicio de cambio de estilo.

Y posiblemente este cambio de estilo le hizo más sentido al país, más que las diferencias en programas, donde estas diferencias tendían a ser menores.

La pregunta que me surge, es si este cambio de estilo, es propio de ella, de Michelle Bachelet, o será un cambio de estilo de Gobierno. Si es sólo cambio personal, es de temer que su efecto se desvirtúe a medida que baje el nivel jerárquico, tendiendo a subsistir un estilo que se ha querido cambiar y que está profundamente arraigado en el Sector Público.

Y para que sea un cambio más global, que realmente signifique un cambio de estilo, como entiendo ella quiere, se requiere más que la buena voluntad de la Presidenta, es cierto que el ejemplo se propaga, pero se requiere más. Los cambios de prácticas requieren dirección y fuerza. Se requiere declaraciones explícitas del estilo que desea que prevalezca, se requieren reformas institucionales que hagan un contrapeso al poder que hoy detentan en forma casi absoluta algunos Jefes de Servicio, y se requiere impulsar el uso de nuevas tecnologías que hagan mas transparente y participativa la gestión.

Una medida que he visto adoptar en algunos organismos, y que puede ser facílmente implementado sin cambios legales, es generar en cada servicio consejos consultivos. Estos pueden ser con el personal directivo de los servicios, para asesorar al Jefe de Servicio, y con la capacidad de autoconvocarse para dar sus recomendaciones. Esto quitaría mucho del miedo con que algunas jefaturas imponen su estilo.

Los estilos reflejan la forma como queremos relacionarnos, es una forma de vivir. Pasar de estilos autoritarios a estilos más participativos es parte de lo que muchos ambicionamos

Blogs para construir comunidades de aprendizaje

Al partir con los blogs, me pareció que Fernando Flores en su clase inicial, añoraba con algo de nostalgia no haber contado con una herramienta como los blogs para los cursos que daba a fines de los 80 e invitaba a algunos participantes a hacer un diseño en esa base.

He podido experimentar un balbuceo de lo posible, en base a un post que publiqué en Atina, Teodoro Veloso me invitó a crear una comunidad de aprendizaje que explorara las líneas que en mi post indicaba, y se comprometió a ser el gerente de la iniciativa. Resultado, hoy tenemos un blog con algunos participantes y empiezan a fluir con lentitud las inquietudes y las conversaciones.

Sincrónicamente, un amigo me manifestó su inquietud respecto al diseño de carrera, inquietud que compartía con compañeros de trabajo y amigos, y me preguntó si estaba en condiciones de hacer una oferta. Resultado, construimos la comunidad, con mas homegeidead que la anterior, nos hemos reunido tres veces y hemos decidido usar el blog para reforzar nuestra comunidad.

Me da la sensación de estar incursionando en caminos no formales para hacernos cargo de un mundo en que las antiguas herramientas muestran su agotamiento.

Distinciones en espiritualidad

La enfermedad de Chile es espiritual, este fue el mensaje que me llegó con más fuerza cuando Fernando Flores nos comunicó a un grupo su decisión de lanzarse a la carrera presidencial.

Su corta campaña y su pronta retirada me dejaron la inquietud de conocer más sus reflexiones sobre la materia, y tengo la esperanza que una vez concluida esta etapa podamos beneficiarnos de sus reflexiones, como nos sucede con otros temas.

Su mensaje dejó y me dejó secuelas, en Atina Chile constituimos un grupo destinado a reflexionar sobre el tema, hoy existe la categoría espiritualidad y son muchos los que publican bajo esa categoría. Personalmente en mi blog ha sido un tema que se me aparece con alguna frecuencia, espiritualidad como un tema que empieza a emerger como inquietud entre los ejecutivos, frente a un vacío que les asoma.

Una reflexión con más distinciones la tuve en una nueva charla de Gonzalo Pérez. Gonzalo quien desde su orientación nos indicaba que la falta de espiritualidad no era un tema sólo de Chile, sino que representa a nivel mundial el triunfo, la expresión máxima de un racionalismo, con grandes éxitos materiales, que nos ha llevado al nihilismo que hoy genera la angustia en que vivimos.

Indicaba que la falta de espiritualidad se refleja en la crisis de cinco organizaciones claves para el funcionamiento de nuestra sociedad.

Salud: donde tenemos una medicina exitosa para las emergencias, pero que no nos ayuda a cuidarnos, a vivir sanos.
Educación: las escuelas se han convertido en fábricas para generar seres que requieren para el mundo productivo, pero donde no se nos enseña a hacer lo que necesitamos para ser felices.
Justicia: la justicia se ha convertido en algo lleno de códigos, administrada por unos señores que vemos lejanos, no en algo que esté determinado por una ética diaria de convivencia, donde podamos negociar y resolver rápidamente nuestros conflictos.
Políticas: al igual que la justicia la política es algo lejano, donde no participamos, y no la entendemos como la construcción de la sociedad que queremos vivir, la vemos despojada de la ética.
Religión: deliberadamente la deja para el final, la organización que expresamente nos debiera apoyar en nuestra búsqueda de la espiritualidad, se ha convertido en un intermediario que nos dice lo que hay que hacer, en vez de apoyarnos en encontrar nuestra propia espiritualidad.

Me llamó la atención dos palabras que se repetían en forma sistemática en su presentación, la invitación a hacernos responsables de nuestro futuro, evitando la tentación que alguien, Dios, Presidente, Doctor, etc., se haga cargo de nosotros, y la palabra ética, como expresión de nuestra relación con el entorno en un sentido amplio, comunidad, mundo, naturaleza.

Gonzalo, desde su conocimiento, nos indicaba que podía indicar con cierta seguridad que el mundo está evolucionando ahora hacia integrar la espiritualidad a nuestros éxitos materiales, con lentitud, pero con seguridad, y que en Chile ve condiciones para un desarrollo más rápido en esta dirección.

El camino pasa por que cada uno de nosotros asuma con mayor grado de conciencia la responsabilidad por su propio futuro, con un fuerte compromiso ético con su entorno.

Las vacaciones como un proyecto a diseñar

Cuento los días que me faltan para salir de vacaciones, esta es una frase que se repite con frecuencia en estos días en las sesiones de coach, la sorpresa viene cuando les pregunto ¿Pára que está tomando las vacaciones?, ¿Cúal es su proyecto?

Pasada la sorpresa inicial, las respuestas afloran, estoy cansado, para cambiar de ambiente, para desconectarme, para no hacer nada, etc... Y estas respuestas normalmente muestran unas vacaciones en que arranco, me fugo de una realidad, en vez de ir detrás de un objetivo que quiero, lo que no necesariamente es lo mismo. Surgen también otras explicaciones que apuntan a reforzar mi relación familiar, con mi pareja, con los hijos, o conocer nuevos lugares que enriquezcan mi espíritu.

En un post anterior, analizaba los distintos sentidos que tiene la palabra cansado, y como el descansar es válido para el cansancio físico, no para el cansancio emocional que predomina en la actividad de los ejecutivos.

Y en el cansancio emocional, no se soluciona arrancando, sino enfrentando la situación que lo genera. Si las vacaciones se usan para no hacer nada, lo más probable es es que la mente siga ocupándose, haciendo ilusoria la sensación de descanso.

Es preferible usar las vacaciones, tomarlas como un proyecto que diseñamos con objetivos a cumplir, si es para mejorar la relación con mis hijos, o con mi pareja, me aseguro de compartir ese objetivo con ellos, y las vacaciones las diseño de tal forma de no repetir los hábitos de vida que nos separan.

El diseñar nuestras vacaciones con un grado mayor de conciencia respecto a los objetivos que perseguimos, no arrancando de otras situaciones, las podremos vivir y disfrutar más, para enriquecer nuestra vida.

Distinciones en inteligencia. Un aporte al trabajo en equipo

En la entrevista a Howard Gardner que aparece en El Mercurio, se hace un recuento de los nueve tipos de inteligencia que este autor identifica:

1. Lingüística
2. Lógico Matemática
3. Interpersonal
4. Intrapersonal
5. Espacial
6. Musical
7. Corporal-Cinestésica
8. Naturalista
9. Existencial

Mas allá de entrar en la polémica de la cantidad de tipos de inteligencia, y si son estas u otras, me parece que lo potente es considerar para que nos sirve que podamos distinguir mas de un sólo tipo de inteligencia. De la misma forma como podemos preguntarnos de que le sirve al esquimal distinguir mas tipos de colores blancos de los que nosotros podemos distinguir.

Y tal como al esquimal, distinguir tipos de color blanco, le significa mejorar su capacidad de vivir en ese entorno, cuando trabajamos en equipo, podemos considerar cuales son los tipos de inteligencia que sirven para una tarea que queremos abordar, y cuales son las personas del equipo que mejor expresan esa inteligencia.

Así estas distinciones pueden servir para que el equipo pueda reflexionar sobre las habilidades de sus integrantes, en función de las tareas a abordar, disminuyendo las conversaciones defensivas, que surgen con mas probabilidad en la medida que vemos un sólo tipo de inteligencia.

Tener más distinciones sobre inteligencia nos sirve si aumenta nuestra capacidad de acción.

Una invitación a trabajar con nuestra sombra

Me llega la invitación a la conferencia de Gonzalo Pérez, elogio de la sombra: el trabajo con la oscuridad interior. Me atrae el título pero por sobre todo, el conferencista, La persona que hace ya casi 20 años, me mostró que la construcción de mi coraza para defenderme de mi emocionalidad era un camino ya agotado.

Escucho la conferencia de Gonzalo con sorpresa, mi mente se escapaba a la sincronía que veía entre esa conferencia, y el post que había escrito el día anterior, sobre el dolor de una persona que se sentía un fraude, y como su conferencia complementaba y enriquecía ese post.

Gonzalo nos llamaba al conocimiento de nosotros mismos, el verdadero conocimiento que nos permite la paz y felicidad, y mostraba un camino, la integración de nuestra luz, la que estamos orgullosos, con nuestra sombra, aquella que tendemos a ocultar.

Nos indicaba que nuestra luz estaba muy marcada por la educación y valores que habíamos recibido, ello nos señalaba un camino que obedientemente recibíamos, por ejemplo indicaba los valores del idealismo, simbolizados por El Quijote que marcó nuestra generación.

Ese idealismo, nos llevó al camino, a la obligación de construir un mundo mejor, un mundo que por ser ideal, precisamente nunca alcanzábamos, y esa brecha era nuestro alimento y sufrimiento.

Otro camino, el que muchos contemporáneos siguieron, fue el del pragmatismo, simbolizado por un Sancho Panza que tendíamos a despreciar. Ese pragmatismo que lleva a disfrutar el aquí y ahora de una buena comida, la seguridad que nos da el dinero, los placeres del sexo, etc..., que al idealista le atrae, pero no puede confesarlo. Gonzalo nos indicaba como a su consulta llegaban Sanchos Panza exitosos, que no habían integrado el idealismo a sus vidas, que lo habían vivido como su sombra.

Indicaba la paz interior que se genera cuando reconocemos, aceptamos, queremos e integramos a esa sombra interna como parte de nuestro único yo. El gran potencial que significa nuestra sombra como nuestro gran maestro para alcanzar paz y felicidad

Nos habló de los miedos, entre ellos el mas profundo, de no ser querido, aceptado por nuestra comunidad, y como ese miedo nos ha llevado a desarrollar nuestra luz, por la cual podemos ser admirados, o temidos, sólo para comprobar en nuestra madurez que se nos quiere por nuestra sombra, no por nuestra luz.

Me queda la reflexión de cual es la luz que alimenta mi ego, y la sombra que escondo, veo pistas cuando reviso mi historia de aprendizajes. Me quedó como una pregunta con la cual quiero vivir en un camino de aprendizaje permanente de mi mismo.

Gracias Gonzalo.

Autoestima: Acción y aprendizaje

Soy un fraude, así, con angustia, se refería a si mismo una persona en una sesión de coach. Indicaba así su incomodidad con la distancia que observaba entre su discurso y sus acciones. Mas aún, parte de su aflicción se refería a la identidad que había generado en su institución, gracias a su discurso, y que sentía que difería de su práctica.

Creo que en diversas situaciones, la mayoría hemos sentido esa sensación, lo que Peter Senge en La Quinta Disciplina, llama la brecha entre “teoría expuesta y teorías-en-uso”, y que puede ser causa de desaliento, o aún de cinismo. Tal como indica, surgen como consecuencia de la visión, no de la hipocresía. Esta brecha contiene el potencial para el cambio creativo, sin esta brecha no hay aprendizaje, el problema no está en la brecha, sino en no reconocerla.

Mientras no reconozca la brecha entre mi teoría expuesta y mi conducta real, no habrá aprendizaje.

Peter Senge, indica la dificultad de ver nuestras teorías-en-uso, para lo cual requerimos la ayuda de otra persona, indica un colega “despiadadamente compasivo”, en esa época, no existía el coach como profesión, y cita una frase de Bill O´Brien de Hanover “el ojo no puede verse a si mismo”

Otra forma que conversábamos en esta reunión de coach, es entender que los juicios sobre su acción, se basan en estándares. Así la organización puede tener juicios positivos de su labor, mientras que ella, con juicios más estrictos, se descalificaba y se trataba de fraude.

Podemos poner nuestra estima en nuestra capacidad de acción, lograda mediante el aprender, no sólo en tener bellas teorías.

Agradezco las sincronías.

Estoy dando los últimos toques al material para un curso de "Coaching y Liderazgo" que dictaré en el marco de una Maestría en Recursos Humanos de la Universidad Diego Portales. A propósito de mi post sobre la visita del Dalai Lama, me llega un comentario de Carlos, que me indica ha llegado al blog por la vía de Conexiones , el blog de Mauricio Bertero (gracias Carlos)

Voy al blog y encuentro muchas bellezas, entre ellas una idea fuerza de Vaclav Havel "La educación es la capacidad de percibir las conexiones ocultas entre los fenómenos", que creo ilustra muy bien el objetivo del coaching.

Sigo mirando el blog y encuentro más material que complementa el que he preparado para el curso.

• Una entrevista a Rafael Echeverría que habla sobre el origen de la Ontología del Lenguaje
• Entrevista a Julio Olalla parte I sobre el Coaching en el trabajo y educación
• Una entrevista a Julio Olalla Parte II

Ambos parte de mis maestros

El mismo autor en otro post, habla de las extrañas coincidencias como la me encuentro y que describo y aprovecho, lo que hoy llamamos sincronicidad, que es un tema que vale la pena disfrutar y explorar y con el cual me he topado en forma conciente mas de una vez. Como usarla, fue uno de los temas que tocó Deepak Chopra en su seminario en Chile y creo que es una base de la innovación

Gracias Mauricio, vale la pena seguir explorando tu blog y disfrutar de sus regalos.

Dalai Lama y cientificos rinden homenaje a Francisco Varela en Chile

Posiblemente muchos de nosotros hemos leido, con asombro y dificultad, los libros en que Francisco Varela y Daniel Goleman relataban sus reuniones con el Dalai Lama, en torno a diversos temas de frontera de la ciencia

Ahora se nos anuncia la visita del Dalai Lama a Chile, y la oportunidad de ser parte de esos encuentros y poder asistir al homenaje que le rendirán a Francisco Varela. La información la pueden encontrar en este link.

La revista Desafío y la resiliencia

Resiliencia, la palabra clave para salir adelante, así comienza el artículo principal de la revista Desafío de Enero 2006

Citando una hermosa frase de Eduardo Galeano, que nos recuerda a Mandela en su llamado a identificar el potencial que todos tenemos, indica la resiliencia como la habilidad a desarrollar para lograr ese potencial.

Y como características de las personas risilientes indica:

• Introspección: Se hacen preguntas a sí mismas y se dan una respuesta honesta.
• Independencia: Saben fijar límites entre ellas mismas y un medio con problemas, pueden mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.
• Capacidad de relacionarse: Establecen lazos con otras personas, de modo de equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros.
• Iniciativa: Les gusta exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más complejas.
• Son creativas: Tienen la capacidad de crear orden, belleza y finalidad, a partir del caos y el desorden.
• Moralidad: Como una consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la humanidad y capacidad de comprometerse con valores.
• Humor: Pueden encontrar lo cómico en la propia tragedia.
• Autoestima consistente: Base de las características anteriores y fruto de cuidado afectivo consecuentes del niño o adolescente por parte de un adulto significativo.

Y nos da la pauta para hacernos un autotest de cuan resiliente somos

• Cuando sufro una derrota, examino mis limitaciones para que no vuelva a suceder
• Cuando tengo un problema serio, lucho
• Cuando vienen cambios, los veo como un desafío interesante
• Me encuentro optimista
• Actúo de acuerdo a lo que constituyen mis metas
• Veo la vida llena de sentido
• Cuando enfrento desafíos nuevos, espero el mejor momento para actuar
• Para enfrentar un problema me aproximo metódicamente
• Cuando estoy en dificultades, mis fortalezas son mis recursos internos y mi experiencia

Podemos, y nos conviene desarrollar nuestra habilidad resiliente, está al alcance de todos

El éxito de Google y "su receta"

Las 10 reglas de oro para hacer un negocio exitoso, en este caso es la reflexión de Eric Schmidt el CEO de Google, reglas que reprodujo Fernando Flores y también aparecieron en un post de Atina.

Y antes de examinar las reglas, veamos cuales son los resultados que se llegan con ellas; un buen resumen aparece en el discurso de Fernando Flores en el Senado sobre innovación tecnológica. Algunos de los puntos que señala:

• Fue creada hace siete años, hace un año trataron infructuosamente de venderla en un millón de dólares y hoy vale ciento veinte mil millones de dólares (mas que el PGB de Chile)
• Sus creadores son dos jóvenes, un emigrante ruso y un americano
• Ochenta por ciento de sus productos son gratis

Y las reglas se inspiran en Peter Druker, y su concepto en como conducir a los nuevos trabajadores del conocimiento y el pago por su efectividad, no por las horas trabajadas.

Las reglas las podemos ver en los link arriba indicados, los títulos de estas reglas para trabajar con los trabajadores del conocimiento son: (en cursiva, mi lectura)

• Contratar en grupo Un comité decide quién ingresa a la empresa
  
• Atender todas sus necesidades Regalonea a tu personal
  
• Agrúpalos Haz que conversen harto y de todo
  
• Haga la coordinación sencilla Cuenta a todos y en forma rigurosa lo que estás haciendo
  
• Come tu propia “comida de perro” Experimenta en ti mismo antes de ofrecer
  
• Impulsa la creatividad Dedica explicitamente un tiempo para ello y crea un canal para usar esa creatividad
  
• Trata de llegar a un consenso Cuidado con el autoritarimo y del que se las sabe todas
  
• No seas malvado Mantén el respeto por todos y sus decisiones, aunque no te gusten
  
• Tus decisiones deben estar basadas en datos. El principio de la calidad, lo que no se mide, no se puede mejorar
  
• Comunica de manera efectiva. La comunicación efectiva genera confianza, la confianza genera la lealtad
  

Si miramos esta lista, lo que nos puede llamar la atención es que se refieren a procesos y a la generación de una cultura organizacional. Ahí es donde se pone el énfasis y no en los resultados. Me pregunto como será el tablero de control, balance Score Card de los ejecutivos de Google,
para reflejar estas 10 reglas de oro. ¿Qué parte de estas reglas integran?.

Trabajar sobre la cultura, el Ser de las organizaciones, y sus procesos, es mas efectivo para un líder organizacional que trabajar sobre sus resultados.

Feliz 2006. Por un año lleno de plenitud

No me acuerdo a que vine, lo hice sin querer, estaba pensando en otra cosa, estoy preocupado, etc. Estas frases tienen en común algo que es cada día más recurrente, nuestra dificultad en estar presente, con conciencia, en lo que estamos haciendo.

Solamente cuando estamos conciente de lo que estamos haciendo, somos nosotros, somos responsables de nuestros actos, dejamos de actuar de acuerdo a nuestros automatismos aprendidos de situaciones similares, pero que pueden no corresponder necesariamente a lo que necesitamos en este nuevo presente. Este actuar de acuerdo a los automatismos, nos lleva a la rutina, el aburrimiento caracterizado por no ver nuevas posibilidades, etc., es un gran enemigo del aprendizaje y la innovación en cualquier organización.

En el marco de una consultoría, he fomentado el vivir la vida mas plenamente, o sea vivir. Lo hemos hecho, de acuerdo a la metodología de la entrevista apreciativa, conectándonos con los momentos en que nos hemos sentido plenos, vivos, que hemos tomado conocimiento de nosotros mismos e identificando que genera en cada uno de nosotros esos momentos plenos (por ejemplo, escribir en mi blog). Eso nos ha llevado a identificar circunstancias tales como:

• Apoyar el desarrollo de otros
• El agradecimiento a mi propia historia
• El sentirse parte de una comunidad
• Dar lo mejor de mi, superación personal
• Compromiso con mi futuro
• Servicio a los otros
• Contacto con mí ser íntimo
• Ser actor, pro-activo frente a una situación

Lo que empezó como un juego tímido, ha generado un cada día mayor reconocimiento de momentos plenos, ha ido cambiando el observador.

En la última sesión, contamos un cuento de Jorge Bucay, llamado el buscador, en ella el personaje encuentra un cementerio donde indica el nombre de la persona y el tiempo vivido, la mayoría estaba alrededor de los cinco a siete años, siendo el que mas había vivido era once años, lo que lo lleva a creer que es un cementerio de niños. Posteriormente le cuentan que no es tal, sino que corresponde a una tradición de ese pueblo, a cada niño, al cumplir cierta edad, le regalan un cuaderno donde anota los momentos plenos de su vida y la duración de los mismos, y al morir se suman esos tiempos y eso es lo que se anota en la lápida, el tiempo realmente vivido. El cuento completo lo pueden encontrar en el blog Devenir de Elisa Rillón quién me regaló este bello cuento.

En la reflexión posterior, indicaban ese tiempo no vivido como tiempo desconectado, tiempo en off, diferenciándolo de tiempos en on, conectado con la vida.

En los elementos que llevan a vivir en Off, indicaban: Rutina, jugar a complacer al otro, ser víctima, el perder la honestidad con nosotros mismos
En cambio, lo que llevaba a vivir en On, indicaban: Innovar, aprender, conexión con la gratitud, asumir el rol de actor, reconocer ignorancia, etc.

Indicaban que esto no tenía que ver con pasarlo bien o no, sino como se vivía la experiencia. Podemos pasarlo muy bien, pero sin estar presentes, o pasarlo muy mal, pero vivirlo intensamente. Como indicábamos en otros post, es la invitación a vivir con pasión

Mi invitación es a vivir en el 2006. Más pleno, mayor realización: Un feliz año para todos ustedes.

La muerte de los mails. Sofisticando nuestras tecnologías de comunicación

La muerte de los mails, este es el título del suplemento Chile Tecnológico que publica hoy El Mercurio donde se exploran nuevas tecnologías para reemplazar los populares correos electrónicos.

El artículo articula distintos elementos, la adicción de los jóvenes a lo instantáneo que lo consiguen con el chat y los mensajes en los celulares, y la invasión de mail que invaden al ejecutivo solicitando su atención, muchos de ellos, spam. Indica el reemplazo por otros medios, como el chat para los jóvenes y los blog y wiki en las oficinas, y predice la posible convivencia con los mail como ha pasado con otras tecnologías en el pasado, que no mueren, conviven con las nuevas.

El uso de los computadores para la comunicación, representado por el auge de los mails , fue prevista por Fernando Flores y Terry Winograd en su libro "Understanding Computing and Cognition" en una época donde los computadores eran desarrollados para la inteligencia artificial. Una mirada que resultó premonitoria.

Y para mirar como la tecnología nos seguirá apoyando en esta necesidad fundamental de los humanos de comunicarnos, me parece útil usar las mismas distinciones de tipos de conversaciones que Fernando nos enseñara, distingue, en la empresa, básicamente dos tipos de conversaciones:

Conversación para la acción. La conversación donde nos pedimos, ofrecemos y generamos promesas. Este tipo de conversación, cuando se hace masiva como son las transacciones bancarias, de ventas, de logística, requieren un proceso de seguimiento riguroso, ahí surgen los formularios, y hoy en día estos fluyen por los computadores en forma de workflow. Usar el correo electrónico para estos efectos, genera caos y confusión en las personas.

Conversación para la especulación. Esta conversación surge cuando no tenemos claro, o no es suficiente, el pedir u ofrecer, y procedemos a explorar alternativas, normalmente le llamamos "brain-storming" ampliamente usada para generar futuro, acá la precisión de la conversación para la acción no sirve, mas aún se busca la mayor apertura y diversidad posible, la intuición y ciertas dosis de locura son bienvenidas. Acá el uso de los mails también es restringido, es complejo incorporar a nuevas personas cuando la conversación ya empezó, se pierde el hilo, etc.... Y es a esta necesidad de las empresas, donde las nuevas herramientas apuntan, como el blog y el wiki, herramientas para generar conversas de especulación, de posibilidades, poderosas. La sistematización de estas conversación es lo que hoy se llama gestión del conocimiento, y que constituye el real capital de las organizaciones

Poder distinguir los tipos de conversaciones requeridas en una organización y usar las herramientas adecuadas a ese tipo de conversación es una competencia fundamental. Usar un sólo tipo de herramientas nos quita poder. Lo mismo que no usar las nuevas herramientas que nos permiten crear nuevos mundos organizacionales.

Así nuestros mails, que queremos y odiamos, los podemos dedicar a las excepciones y para cultivar la amistad, (la conversación de generación de confianza) el rol que tenían nuestras antiguas cartas que enviábamos por correo y cuya recepción siempre nos ilusionaba.

Y el Spam irá muriendo progresivamente cuando las empresas se den cuenta del odio que nos generan sus mensajes (la conversación de información), la poca efectividad de los mismos, e irá siendo reemplazado por estas nuevas herramientas de marketing, lo que es analizado en este post.

Nuestros lideres. ¿mas cerca de los monos, de Maquiavelo o de Gandhi?

Señores candidatos, cuidado con el mono: Así titula David Fishman su columna que aparece en El Mercurio de hoy, Pág. B4, y nos cuenta de la investigación que relata Arnold Ludwing en su libro "el rey de la montaña" en que encuentra una alta correlación entre la conducta de muchos gobernantes latinoamericanos y los simios, el líder dominante alfa. Las características prevalecientes son: machos, luchan por el poder, privilegios sexuales, tendencia a la corrupción, alto nivel de ego, y resistencia a dejar el poder.

Termina Fishman con un llamado a elegir candidatos que tengan madurez y estabilidad emocional para controlar su "simio" y no dejar que el "simio" lo controle, que es el instinto ancestral. Que hayan educado su capacidad para manejar sus emociones

Esto nos lleva a la necesidad, al mirar las competencias de nuestros candidatos, o de los líderes en general, de mirar más que las competencias técnicas, las competencias emocionales, o incluso las competencias espirituales. En mi post Mirar los espacios vacíos. Innovación y espiritualidad
reproducía una comparación entre Gandhi y Maquiavelo, posteriormente Mauricio, el autor de la comparación, me remitió al trabajo de mi antiguo amigo y profesor Carlos Matus, donde este identifica tres estilos de liderazgo, CHIMPANCÉ, MACHIAVELLI Y GANDHI , que complementa y pone en la perspectiva de la evolución del líder el artículo de Fishman, aspecto que éste ha trabajado ampliamente

Carlos Matus, identifica y detalla los tres estilos

1. El estilo Chimpancé: el fin soy yo
2. El estilo Machiavello; el fin justifica los medios.
3. El estilo Gandhi: la fuerza moral y el consenso

¿Nos ayuda esta lista a identificar nuestros candidatos, y a nuestros líderes?

Estos tres estilos me recuerdan las viejas y sabias palabras de Lao Tzu (citado en Peter Senge, la Quinta disciplina)

Un dirigente malvado es aquel a quién la gente desprecia
Un buen dirigente es aquel a quién la gente reverencia
Un gran dirigente se nota cuando la gente dice "lo hicimos nosotros"

¿Qué tipo de líderes queremos ser y ejercer?

Compartiendo regalos de Navidad.

Uno de los cambios mas impactantes que es posible observar en estas navidades, es la casi muerte de la tradicional tarjeta de navidades. Cada año me han llegado menos, este año he recibido sólo dos.

Por otra parte ha aumentado en forma significativa los saludos recibidos por la red, siendo el balance ampliamente positivo. No sólo llegan tarjetas, sino bellas presentaciones, y animaciones.

Quiero compartir un par de presentaciones que me generaron espíritu navideño.

Esta con una bella música de Toquinho, y que nos habla de los sueños infantiles

este otro con hermoso saludo tradicional navideño

Una hermosa navidad para todos y un 2006 lleno de realizaciones para todos ustedes

Las verdades en que todos están de acuerdo. Una apertura a la espiritualidad

EEUU: Juez impide enseñanza de Teoría del Diseño Inteligente, así titula su post Fernando Flores, la teoría indica que la evolución tiene una direccionalidad y que las sucesivas mutaciones, que nos ha enseñado la teoría de la evolución, y que han sobrevivido no se han generado por azar, el cual es incapaz de explicar el cúmulo de coincidencias que se requiere para generar una mutación que sobreviva.

Resulta curioso por decir lo menos, que un juez, en vez de hacer justicia, determine lo que es verdad

La primera vez que leí de esta teoría, fue en un libro del filosofo transpersonal Ken Wilber, quién hace una demostración de una alta impecabilidad matemática para mostrar el absurdo del azar para explicar la evolución y sus sucesivas mutaciones. Ken Wilber (enlace en español) se caracteriza por mostrar el absurdo de ciertas explicaciones que hoy consideramos de sentido común, usando una lógica y una rigurosidad documental de gran impecabilidad.

Y en la lectura de Wilber, en su libro Gracia y Coraje, me llamó la atención su metodología para identificar las verdades mas fundamentales, el indica que aquello en que concuerdan hindúes, cristianos, budistas, taoístas, sufies, indios americanos, etc., que aparece en India, México, Japón, Mesopotania, Egipto, Tibet, Alemania o Grecia, y que han sido sus verdades desde hace mas de cuatro mil años, debe ser verdad, a menos que haya habido una gigantesca conspiración universal.

Este acuerdo en verdades fundamentales es realmente sorprendente, dada nuestra conocida incapacidad de ponernos de acuerdo prácticamente en nada.

Ken Wilber resume las siete verdades que considera fundamentales y que están presente en todas esas culturas, usando distintos nombres

1. El Espíritu existe
2. El Espíritu está dentro de nosotros
3. A pesar de lo anterior, la mayoría de nosotros vive en la ignorancia y en la dualidad de esa realidad
4. Hay camino para salir de la ignorancia y de la dualidad
5. Si seguimos el camino, llegamos a un estado de liberación
6. Ese estado de liberación marca el fin de la ignorancia y del sufrimiento
7. El final del sufrimiento conduce a una acción social amorosa y compasiva con todo lo que nos rodea

El camino por el cual estas culturas han llegado a este grado de acuerdo, ha sido mediante su experiencia mística, científica en la medida que los que repiten la experiencia, con la misma rigurosidad, llegan a las mismas conclusiones.

Creo que el planteamiento nos genera gran controversia, personalmente me significó un gran shock y fue una puerta importante de mi reencuentro con la espiritualidad. Una vía que veo cada día mas presente en el mundo, y que en las organizaciones veo su balbuceo en el movimiento de responsabilidad social empresarial, la búsqueda espiritual, y en planteamientos como la inteligencia espiritual y su relación con la innovación, la sincronicidad, la influencia de oriente en nuestro pensamiento gerencial, los ejemplos y lecciones para la gerencia de líderes como el Padre Hurtado y la Madre Teresa

La invitación a desarrollar nuestra espiritualidad se constituye un camino de crecimiento personal, de satisfacción personal, y de servicio

Como los empleados pueden hacer la vida imposible a sus jefes

En mi post sobre Esquizofrenia Organizacional indicaba las distintas formas que ha identificado Fred Kofman en que las jefaturas más allá de sus deseos generan desconfianzas en sus empleados.

Indicaba la importancia de generar conciencia de estas formas para de esa forma estar atento a sus efectos nocivos, y una forma es observar las conductas de su personal.

En el mismo link de Kofman, este señala que no sólo los directivos generan mensajes contradictorios, sino que también los empleados pueden complicar a sus jefaturas, indica que un empleado resentido puede «castigar» a su jefe retirando su colaboración o hasta saboteando el trabajo. Identifica algunas frases comunes de la forma como los empleados pueden volver loco a sus jefes

1. Si no me da todos los recursos que quiero, no creeré en sus declaraciones de apoyo. Si me da todo lo que quiero, le pediré más.


2. Si no me garantiza que mis fracasos no me traerán consecuencias, no asumiré ningún riesgo. Si me da esas garantías, no me preocuparé por ser prudente.


3. Si no hace lo que recomiendo, lo consideraré autoritario y autocrático. Si lo hace, lo consideraré débil e indeciso.


4. Si me exige, lo consideraré insensible y abusador. Si no me exige, actuaré según la ley del menor esfuerzo

¿Ud como jefe identifica algunos de estos elementos? ¿Ud como empleado usa alguno de ellos?

En definitiva el costo lo paga la organización, -accionistas-ejecutivos-empleados, y su objetivo principal, el cliente

Esquizofrenia Organizacional

Cada día se valora más la confianza como elemento fundamental de gestión organizacional, y se la concibe como un proceso, en que se construye confianza y se trabaja para desmantelar las desconfianzas que necesariamente surgen en el fluir las organizaciones.

El vivir la confianza como un proceso, nos lleva también a aceptar las desconfianzas de partida, reconocer su validez, entender que obedecen a una lógica que es preciso desmontar.

Sin embargo, para avanzar en la creación de confianza organizacional, es preciso identificar los elementos que generan la desconfianza, en el post "Malgastando el dinero invertido en tecnología" hice un link al libro Metamanagement de FredyKofman, en ese link, Fredy nos llama la atención a los "códigos de conducta contradictorias, paradójicas e incongruentes" que muchas empresas tienen y las presenta con un humor que se parece a la tira de Dilbert o a los films de Woody Allen

1. Haga que su superior piense que usted no tiene problemas, aun si los tiene.
   
2. Asuma riesgos, pero no vaya a equivocarse.
   
3. Mantenga a los demás informados, pero oculte los errores.
   
4. Diga la verdad, pero no traiga malas noticias.
   
5. Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que nadie ha perdido.
   
6. Trabaje "en equipo", pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su desempeño individual.
   
7. Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga a sus superiores.
   
8. Sea creativo, pero no altere los procedimientos tradicionales.
   
9. Prometa sólo los que puede cumplir, pero nunca diga "no" a los pedidos de su superior.
   
10. Haga preguntas, pero nunca admita ignorancia.
    
11. Piense en el sistema global, pero preocúpese sólo de los resultados de su área.
    
12. Piense en el largo plazo, pero preocúpese sólo por la obtención de resultados inmediatos.
    
13. Actúe como si ninguna de estas reglas existiera.

Para los efectos del proceso de generación de confianza, es importante recalcar que estas conductas no son deliberadas, sino que forman parte de las rutinas defensivas habituales que todos tenemos y de las cuales no solemos estar concientes. Rutinas que nos ayudan a escapar, sin que estemos concientes de ello, de la incomodidad que genera el aprendizaje cuando afecta la interpretación que tenemos de nosotros mismos.

Cunando estas rutinas defensivas se generalizan en una organización, esta se torna reacia al cambio, a la innovación, lo que puede hundir a la organización en una espiral de auto-destrucción, arrastrando a quienes no la abandonan a tiempo, como indica Kofman

Construir confianza organizacional es una tarea ineludible de la gestión moderna

¿Como se hacen los cambios culturales en una organización?

Esta fue la pregunta que fue la base de un curso sobre cambio cultural de un Magister en Gestión de Calidad que se me pidió que dictara.

Durante el curso revisamos los conceptos de cultura organizacional, las dificultades para observarla que impiden que pueda cambiar; la cultura que se requiere para una gestión de calidad y fundamentalmente poder mirar mi propia cultura y las limitaciones que esta me genera

Al diseñar el examen, decidimos convertir este en un ejercicio de observación de propia cultura y de la cultura organizacional

Así convinimos dos ejercicios

En el primero cada alumno se comprometió a llevar una bitácora personal, un diario de vida en que cada día reflexionaba y anotaba los siguientes puntos

• Relación de una experiencia con lo aprendido en la clase.
• Oportunidad de ejercitar de ser protagonista, evitando la tentación de ser víctima
• Peticiones que me he visto haciendo que antes no hacia
• Identificar instancias en que me he visto actuando de acuerdo con mis valores y no por conseguir un resultado. Experiencias de dignidad – integridad
• Promesas que he hecho y que he estado atento a cumplir
• Fundamentar juicios que tengo de una persona cercana
• Fundamentar un juicio mío al día. (Cinco considerados positivos y cinco considerados negativos)

Los alumnos se comprometieron a llevar esta bitácora durante 15 días, con un mínimo de 10 días registrados. A generar una nueva práctica

En la segunda tarea, los alumnos se comprometieron a diseñar, en equipos, una encuesta sobre diversos aspectos de la cultura organizacional y aplicarla en la empresa que laboran o en una sección de la misma, presentando sus resultados en forma de benchmarking entre las empresas de cada grupo. Asimismo se comprometieron a mostrar los resultados a sus respectivas jefaturas.

Hoy me dediqué a examinar los reportes de los alumnos, encontrando la grata sorpresa de la utilidad de los instrumentos diseñados y del avance que los alumnos podían visualizar en su propia conducta al transcurrir los quince días

Es posible cambiar la cultura organizacional desde el compromiso de sus integrantes

"Se me olvidó la vida por ser alguien"

Así titula la Revista del Sábado de El Mercurio, el reportaje que hace sobre Carlos Abumohor, forjador de una de las mayores fortunas del País.

En el reportaje, hecho a los 84 años, nos muestra un personaje que para todos los estándares corrientes ha tenido gran éxito, sin embargo, al mirar retrospectivamente, no está satisfecho con los costos que ha pagado en su vida personal y familiar por lograr ese éxito. El resultado ha opocado el proceso

Sin embargo, en la entrevista se percibe lo que para hoy Carlos Abuhomor considera vivir; el contacto con la naturaleza, vivir sin apuro -no usa celular- , que le incomoda lo suntuoso, su necesidad de hacer algo por los otros, entre otros puntos

También la entrevista nos da pistas sobre el proceso que lo hace ser hoy una persona que hoy vive y disfruta la vida; el estimulo de querer superar su pobreza, un rechazo a la hipocresía -indica sus robos para comer y sus visitas a los prostibulos de la época-, su afán de crear negocios para ayudar a su comunidad, -el estadio y el banco- , la poca importancia que le asigna al dinero, su cercanía a un Dios que lo siente en todas partes, no tener miedo a la muerte, entre otros puntos

¿Detrás de que exitos andamos que podemos perder el vivir la vida?BYORES FORTUNAS DEL PAÍS: