29 marzo 2006

Cirque du Soleil Un ejemplo de océano azul


No sólo disfruté el maravilloso espectáculo que este grupo nos ofrece, sino también pude ver en el terreno un ejemplo de océano azul como una forma concreta de hacer innovación sin necesidad de morir en la competencia del océano rojo, al que me referí en el post De océanos rojos a océanos azules: No compita, cree nuevos mercados

Como indica textualmente el libro Cirque du soleil rescata la magia del circo y su carácter épico, agrega comodidad, incluye incluso alfombra roja para quienes quieren pagarla, y agrega otras variables no propiamente circenses tales como una historia acompañada de riqueza intelectual, música y danza artísticas, y múltiples producciones. Tomó esas variables completamente nuevas para la industria del circo, de la otra alternativa de entretenimiento en vivo que es la industria del teatro.

Crea así un océano azul, un espacio donde no tiene competencia.

Podemos buscar nuestros océanos azules, una aproximación a la innovación rompiendo paradigmas

28 marzo 2006

Querer ganar dinero, una ambición que no sirve


En El Mercurio del día domingo 26-3-06, aparece el artículo Los ambiciosos salen del clóset, donde analiza los pro y contra de la ambición. Del artículo me llamó poderosamente la fuerza del siguiente párrafo:
un estudio de la escuela de negocios de la Universidad de Harvard que consultó qué harían con sus vidas a 1.500 estudiantes que concluían un MBA: el 83% respondió "ganar dinero" y el 17% restante que se dedicaría a algo que le diera "satisfacción y realización personal".

Veinte años después, 101 de los encuestados habían llegado a ser millonarios. La sorpresa es que cien de ellos pertenecían al 17% que no tenía como objetivo principal en su vida ganar dinero.

El artículo también indica que la ambición también se aprende, y que para ello se requiere ir contra el sentido común imperante de lo que entendemos por ambición.

La fuerza de la encuesta valida la tesis de muchos post en que hemos centrado la necesidad de soltar la mirada en los resultados, un enfoque de corto plazo, y enfatizar la necesidad de centrarse en el hacer, los procesos, y en el Ser y su potencial para aprender en campos que no parecen obvios,
como la habilidad de escuchar, el conocernos a nosotros mismos,

Como hemos conversado en nuestra comunidad de aprendizaje sobre diseño de carrera, la carrera surge de la ambición de querer servir a otros a satisfacer sus inquietudes.

La ambición de desarrollar mis habilidades para ser útil a otros parece ser un buen camino para tener el éxito que queremos tener. La mejor forma de tener es Ser,
como se muestra en el diagrama que uso en muchos talleres y que se la debo a Fredy Kofman

26 marzo 2006

Un camino para mejorar nuestra habilidad de escuchar


A partir de conversaciones con mi amigo Gustavo Jimenez, quiero desarrollar algunos post animado por el convencimiento que las enseñanzas budistas pueden ser un gran aporte a nuestras concepciones de gestión, y de esa forma lograr organizaciones más sanas y exitosas en una perspectiva de largo plazo.

Somos muchos los que sostenemos que nuestras organizaciones padecen de una enfermedad caracterizada por su orientación al corto plazo, donde no se ve y se aplasta el potencial creativo del ser humano y donde la vocación de servir, expresada en ser útil al cliente, no es percibida en su potencial de generar lealtades.

Mi propósito será mostrar, al igual que otros autores han hecho lo han hecho con otras ciencias como la física, la química, la biología, como los recientes avances en gestión se pueden ver potenciados tanto con el pensamiento budista como con otras tradiciones milenarias

Una de las habilidades más buscadas en las personas, especialmente a nivel ejecutivo, es la capacidad de escuchar. Sin embargo también resulta difusa, no posible de definir en términos operativos, cayendo a menudo en recetas de tipo voluntarista, más propios de las recetas de corto plazo que de un real aprendizaje. Creo que ello se debe a que no tenemos una interpretación que nos sirva para hacer distinciones en el escuchar.

A partir de los estudios de Humberto Maturana y Francisco Varela, sabemos que el ser humano es un sistema cerrado, es decir lo que le pasa tiene que ver con su propia estructura, y no con la información que recibe, la cual sólo sirve de factor gatillador. Si nos tomamos este descubrimiento en serio, significa que en el escuchar, la información sólo gatilla nuestras conversaciones internas. Cuando escuchamos lo que hacemos son interpretaciones que se nos gatillan, de acuerdo a nuestra propia y peculiar historia de experiencias, y eso explica, como lo vemos a menudo, por que cada persona puede escuchar, a partir de la misma información, cosas muy diversas.

La tradición budista no indican que nuestra mente es como un caballo salvaje, que va donde quiere, es decir, va donde quiere, no donde nosotros queremos. Indican que por la mente, en un sentido amplio, (conocer, sentir, percibir, no solo pensar ni intelecto) pasan innumerables pensamientos por minuto, (según Gustavo, cada pensamiento dura de 300 a 600 milisegundos) de los cuales no estamos concientes. Si nos puede resultar conocida como experiencia, cuando pese a que queremos, determinados pensamientos vuelven y vuelven a nuestra cabeza.

A partir de esta interpretación, los budistas indican un camino, domesticar nuestra mente, tal como domesticamos un caballo salvaje, y a partir de ahí, nos lleva donde queremos ir, que es lo que logran con la meditación (en tibetano, meditar significa familiarizarse). Sólo con una mente domesticada, podemos aproximarnos a escucharnos a nosotros mismos y al otro, conocer lo que realmente queremos y las reales inquietudes de nuestro interlocutor, sin que nuestra “chichara mental” o “rollos mentales” impida esa conexión.

Por supuesto que hay personas que han desarrollado esta capacidad desde pequeños y los identificamos como buenos escuchadores. Lo que el budismo nos indica, es que es una posibilidad abierta a todos y susceptible de aprender.

Los tiempos actuales, donde la capacidad de trabajo en equipo y el liderazgo están más asociados a la capacidad de escuchar, que a los mesianismos, nos hacen necesario desarrollar la habilidad de escuchar en forma efectiva. El budismo, con su interpretación, y la herramienta de la meditación nos ayudan a ello.

Mejorar nuestra habilidad de escuchar, una necesidad y una posibilidad a nuestro alcance

24 marzo 2006

Una gran resignación organizacional. Reuniones no efectivas


En un taller reciente trabajamos el tema de las insatisfacciones del equipo con sus reuniones de coordinación. En vez de enfocarnos en las insatisfacciones, hicimos un levantamiento de las aspiraciones para que esas reuniones fuesen efectivas. Las aspiraciones recogidas fueron las siguientes:

  • Compromiso con el horario de llegada
  • Compromiso con la efectividad de la reunión
  • Poder informar más de mi área
  • Comunicarnos lo que ha pasado
  • Generar bitácora de compromisos
  • Mayor capacidad de escucharnos
  • Más análisis, mas punto de vista
  • Poder incorporar mis quiebres actuales o previstos
  • Respeto por los tiempos asignados
  • Evitar el exceso de información
  • Generar acuerdos
  • Poder aclarar dudas sobre proyectos
  • No tener múltiples objetivos
  • Tener reglas de cortesía como el no uso de celulares, hablar cuando otro habla, fumar sin permiso, etc
  • Separar la reunión de coordinación de la reunión de análisis de proyectos
  • Buscar el momento óptimo de la semana que permita hacerla con tranquilidad
  • Minimizar los riesgos de autoritarismos de la persona que dirige la reunión e impone nuevas reglas
  • Recordar que el tiempo es el recurso más escaso en los ejecutivos de cualquier organización, y en la reunión usamos el tiempo de todos los participantes.

A partir de este levantamiento, generamos una reflexión, en que examinamos los paradigmas que forman nuestra cultura acerca de las reuniones, que constó de los siguientes elementos

  • La importancia de precisar el objetivo fundamental de la reunión, a lo cual los otros objetivos se subordinan. En este caso, se propuso que el objetivo fundamental sea Cuidar y potenciar al equipo
  • Investigar otros medios para otros objetivos, por ejemplo, informar es algo que se puede hacer por escrito o en reuniones especiales en que concurren sólo los interesados
  • No es conveniente asignar poder de decisiones a reuniones de coordinación, la responsabilidad debe permanecer en el responsable y no diluirse en el comité.
  • Es conveniente consensuar las reglas de cortesía y respetarlas estrictamente, ya que nuestro cuerpo no está acostumbrado a ellas, por tanto es conveniente destacar periódicamente las personas que han tenido los mayores avances y establecer sanciones lúdicas de su incumplimiento, sanciones que permiten un mayor grado de alerta del equipo
  • Una habilidad fundamental a desarrollar es la capacidad de escuchar, para ayudar este aprendizaje, es conveniente controlar nuestra tendencia a hablar.
  • Usar las reuniones para establecer y controlar compromisos baja el ánimo de la reunión, es preferible dejar el carácter bilateral que tiene, salvo que no le sea posible, y ese en un tema que se pide ayuda al equipo

Con las expectativas y reflexiones, construimos las reglas de la reunión:

  • Se harán los días xxx de yy:yy a zz:zz
  • Hay consenso de las siguientes reglas de cortesía
    • Un minuto de atraso se considera atraso
    • Los celulares están apagados o en modo silencioso
    • No se contestan los celulares durante las reuniones. Para casos de llamadas urgentes, de autoridades, o familiares, se nomina a una secretaria que indica el término previsto de la reunión, y pregunta si es necesario interrumpir la reunión, si la persona así lo indica, la persona solicitada sale de la reunión para contestar la llamada
    • No se fuma, a menos que se pida permiso y se acuerde por unanimidad
    • Cuando una persona habla, no se habla con el vecino
    • Se establece una multa de $ xxxx por cada incumplimiento, como tesorero se designa a zzz, quién debe informar mensualmente del fondo acumulado. Estos cargos son trimestrales, se van rotando.
  • La reunión tiene un responsable de dirigirla y establecer las fallas a las reglas de cortesía, cuyas decisiones son no apelables. Inicialmente se nombra a yyy, y este cargo se rota mensualmente para desarrollar habilidades de dirección.
  • La reunión se lleva adelante en base a rondas, en que la persona que habla tiene un “testigo”, un elemento que simboliza poder, que le autoriza hablar, y que entrega a su vecino de la derecha cuando termina de hablar, no se permiten interrupciones, salvo que se desee pagar la multa. Las observaciones que cada uno tenga es conveniente anotarlas para tenerlas presentes en su turno.
    • Ronda 1. Cada uno indica en una palabra el estado de ánimo en el cual llega
    • La persona de mayor jerarquía da cuenta de lo que ha pasado en la reunión superior a que asiste. Énfasis en lo que afecte a este equipo.
    • Ronda 2 Cada persona cuenta una experiencia que le haya sido gratificante, donde haya sido actor, desde la última reunión
    • Ronda 3. Cada persona expone un quiebre que tiene o que anticipa y pide puntos de vista de cómo encararlo
    • La persona de mayor jerarquía elige un quiebre que le parece prioritario para la ronda siguiente
    • Ronda 4 Cada persona da su punto de vista sobre el quiebre, es posible hacer preguntas de aclaración a la persona que lo declara, dudas que el autor del quiebre responde sólo cuando le llega su turno. Esta ronda se hace dos veces, y termina con la declaración de (in)satisfacción de la persona que lo declaró con los aportes
    • Si hay tiempo, la persona que dirige la reunión, le pide a la persona de mayor jerarquía elige un nuevo quiebre que le parece prioritario para la ronda siguiente
    • Ronda 5 Cada persona indica lo que se lleva de la reunión, el estado de ánimo que le generó.
  • Los compromisos que se puedan haber generado se reafirman con posterioridad, cada interesado en las promesas que se le hicieron, se hace responsable de especificar lo que escuchó como promesa, precisando fechas y condiciones de satisfacción, obtener la promesa, controlar su cumplimiento y seguimiento y reclamar si es necesario
  • Se contará con una Intranet que permita canalizar la información que sirva de contexto a las conversaciones del equipo y permita profundizar los debates que hayan quedado pendientes o no se hayan podido realizar, usar la tecnología para crear una comunidad de aprendizaje

Finalmente acordamos analizar periódicamente estas reglas para mejorar su efectividad. Recalcamos que tener reuniones efectivas no es materia de buena voluntad, sino de aprendizaje

El objetivo a mantener es mejorar como equipo en nuestra efectividad en el uso del recurso mas escaso, nuestro tiempo.

14 marzo 2006

Hablar mal para diferenciar. Un paradigma usual


En La Tercera del Domingo aparece un reportaje a la figura de Julio Olalla, en referencia al apoyo que prestó a la reunión de Marbella, aspecto al cual me referí en mi post anterior, sobre la importancia de esta aproximación para un eficaz trabajo en equipo

En este nuevo artículo me llama la atención el énfasis del autor del artículo de resaltar la figura de Julio Olalla, a partir de mostrar las diferencias con Fernando Flores, omitiendo que éste es el creador de este enfoque de trabajo en equipo.

Por supuesto, esta nueva disciplina creada por Fernando Flores, admite múltiples variantes, y cada uno de los que la practicamos le imprimimos un particular estilo, incorporando el aporte de otras disciplinas. Sin embargo no es posible desconocer, ni negar las raíces, en este caso, el fundamental aporte de Fernando, como lo reconoce explícitamente el socio de Julio Olalla en la creación de Newfield, Rafael Echeverría, en su libro La Ontología del Lenguaje, y en una entrevista que cito en un post anterior.

Conociendo a Julio, y habiéndolo tenido como uno de mis instructores en mi certificación de Coach, y habiendo ejercido posteriormente el rol de supervisor en sus cursos por dos años consecutivos, no creo que él haga la diferenciación en los términos que el articulista señala. Creo que más bien, el artículo refleja la presencia de una costumbre tradicional de nuestra cultura; en lugar de mostrar las diferencias, hablar mal de aquello con lo que se pretende contrastar.

Esta costumbre, propio de un paradigma dualista, cartesiano y maniqueista, que ve las partes y no el todo, genera divisiones en vez de sumas, impide valorar los aportes y riqueza de las diferencias, genera separaciones en vez de unión, odiosidad en vez de cercanía, impide la emoción de la gratitud a los diversos aportes, y normalmente no vemos los efectos y empobrecimiento que genera esta forma de mirar el mundo y de comunicarnos.

La visión del todo es un elemento fundamental del estilo que queremos, y podemos construir

09 marzo 2006

M. Bachelet, estilo de trabajo en equipo, y F. Flores.


En la sesión de trabajo de la Presidente con su equipo, Ministros, Subsecretarios, e Intendentes hubo espacio para desarrollar las confianzas al interior de ese equipo. Según los medios, el conductor, facilitador de ese proceso fue Julio Olalla

El desarrollar las habilidades de trabajo en equipo en base a la confianza entre sus integrantes es un estilo que se contrapone al estilo autoritario basado en la jerarquía, y ciertamente si es un estilo que se desarrolla, y prevalece en los Ministerios, Intendencias y Servicios, será un gran cambio de estilo en el Gobierno y que puede influenciar en todo el país.

Tuve la suerte de formarme con Fernando Flores primero, y con Julio Olalla posteriormente, en esta aproximación al trabajo en las organizaciones, y he podido experimentar y aplicar la utilidad de implementar este estilo en todo tipo de organizaciones.

Me imagino el orgullo que debe sentir Fernando Flores que este enfoque basado en un cambio paradigmático de concebir las organizaciones, enfoque que creó, desarrolló y entrenó a muchos, Julio Olalla uno de los primeros, se haya extendido progresivamente en Chile, y sea hoy la aproximación que elige la Presidente para potenciar su equipo y dar una señal de un nuevo estilo.

Nuestro país es afortunado de contar con personas como Fernando, Julio y los cientos de personas que han sido entrenados en esta aproximación. Una aproximación que promete mejorar la efectividad de las organizaciones y potenciar el desarrollo de las personas.

Tenemos hoy liderazgo, y sabemos como hacer este cambio cultural, para avanzar en este cambio de estilo.

07 marzo 2006

LAS MUJERES DE MI GENERACION


El siguiente es un mensaje con este mismo título que me llegó a través de la red, y que corresponde a un Fragmento de Santiago Gamboa, Colombiano

Es mi manera de hacer mi homenaje en este día de la mujer, a todas estas mujeres que he querido y me han querido.

Las mujeres de mi generacion son las mejores. Y punto.

Hoy tienen cuarenta y más, incluso cincuenta, y son bellas, muy bellas, pero también serenas, comprensivas, sensatas, y sobre todo, endiabladamente seductoras, esto a pesar de sus incipientes las patas de gallo o de esa afectuosa celulitis que capitanea sus muslos, pero que las hace tan humanas, tan reales.

Hermosamente reales.

Casi todas, hoy, están casadas o divorciadas, o divorciadas y vueltas a casar, con la idea de no equivocarse en el segundo intento, que a veces es un modo de acercarse al tercero, y al cuarto intento. Qué importa.

Otras, aunque pocas, mantienen una pertinaz soltería y la protegen como una ciudad situada que, de cualquier modo, cada tanto abren sus puertas a algún visitante.

¡Qué bellas son, por Dios, las mujeres de mi generación!

Nacidas bajo la era de Acuario, con el influjo de la música de los Beatles, de Bob Dylan...
Herederas de la "revolución sexual" de la década de los 60 y de las corrientes feministas que, sin embargo, recibieron pasadas por varios filtros, ellas supieron combinar libertad con coquetería, emancipación con pasión, reindivicación con seducción.

Jamás vieron en el hombre a un enemigo a pesar de que le cantaron unas cuantas verdades, pues comprendieron que emanciparse es algo más que poner al hombre a trapear el baño o cambiar el rollo de papel higénico cuando éste, trágicamente, se acaba y decidieron pactar para vivir en pareja, esa forma de convivencia que tanto se critica pero que, con el tiempo, resulta ser la única posible, o la mejor, al menos en este mundo y en esta vida.

Son maravillosas y tienen estilo, aún cuando nos hacen sufrir cuando nos engañan o nos dejan.

Usaron faldas hindúes a los 18 años, se cubrieron con suéteres de lana y perdieron su parecido con María, la virgen, una noche loca de viernes o de sábado después de bailar.

Se vistieron de luto por la muerte de Julio Cortazar, hablaron con pasión de política y quisieron cambiar el mundo, bebieron ron cubano y aprendieron de memoria las canciones de Silvio y de Pablo.

Adoraban la libertad, algo que hoy le inculcan a sus hijos e hijas, lo que nos hace prever tiempos mejores, y sobre todo, juraron amarnos toda la vida, algo que sin duda hicieron y que hoy siguen haciendo en su hermosa y seductora madurez.

Supieron ser, a pesar de su belleza, reinas bien educadas, poco caprichosas o egoístas.

Diosas con sangre humana.

El tipo de mujer que, cuando le abren la puerta del carro para que se se suba, se inclina sobre su asiento y, a su vez, abre la de su pareja desde adentro.

La que recibe a un amigo que sufre a las cuatro de la mañana, aunque sea su ex novio, porque son maravillosas y tienen estilo, aún cuando nos hacen sufrir, cuando nos engañan o nos dejan, pues su sangre no es tan helada como para no escucharnos en esa necesaria y salvadora última noche en la que están dispuestas a servirnos el octavo whisky y a poner, por sexta vez, esa melodía de Santana.

Por eso, para los que nacimos entre las décadas de los 40, 50 y 60, el DIA DE LA MUJER es, en realidad, cada uno de los días con sus noches y sus amaneceres, que son más bellos, como dice el bolero, cuando está tú.

¡Qué bellas son, por Dios, las mujeres de mi generación!


05 marzo 2006

Las buenas intenciones. Un obstáculo al aprendizaje


Es frecuente escuchar a las personas justificando lo que hizo, en base a las buenas intenciones con que actuó. Es una explicación que parece bastar por sí sola, y no parece ameritar mayor investigación. Por supuesto la explicación se da sólo en caso de resultados insatisfactorios, en los que hay cierto bochorno por los resultados. No he visto explicando éxitos en base a buenas intenciones.

En mi experiencia como coach, no he encontrado que personas actúen con malas intenciones, por tanto el actuar desde las buenas intenciones debería ser obvio, las malas intenciones solo parecen ser obras de los otros, de los malos.

Si descartamos las malas intenciones, lo que de partida quita toxicidad a nuestras conversaciones, la justificación de nuestros actos con resultados no exitosos, queda sólo en términos que no teníamos las competencias requeridas para actuar de acuerdo a lo que la ocasión requería. Y si asumimos responsabilidad con esa explicación, surge la conversación del aprendizaje que posibilita que el error no se vuelva a cometer. Aprendemos así de nuestros fracasos.

La fotografía ilustra la idea, o dudamos de las intenciones o dudamos de las competencias de estos líderes para el logro de las metas que se proponen. La primera interpretación lleva a más guerra, la segunda nos abre esperanzas. El ser humano tiene la capacidad de aprender.

Resulta ver como esta situación la vivimos a diario en diversas situaciones, lo vemos por ejemplo en la persona que llega tarde a una reunión e indica "disculpen". Si le pedimos explicaciones dirá que fue sin intenciones, y es sincera en ello, pero no se hace cargo de la molestia que genera. Distinto sería escuchar a esa persona que diga. "Lo lamento, he aprendido de esto y no volverá a ocurrir."

Si cuidamos mirar nuestras faltas de competencia para lograr determinados resultados, en vez de analizar nuestras intenciones, damos pasos significativos a nuestro aprendizaje.

01 marzo 2006

Vacaciones, Mayas y gobernabilidad


Regreso al blog desde mis vacaciones, mi primera sorpresa es constatar que el número de lectores no diminuyó en febrero. Me alaba el ego y me compromete, gracias a todos los lectores.

El blog ya parece formar parte de mi, en las vacaciones me encontraba a menudo pensando en como compartir parte de lo que iba descubriendo de las culturas con que me encontraba.

Uno de los puntos, presente en mi proyecto de vacaciones, estaba en la cultura Maya y su misteriosa desaparición antes de la llegada de Cristóbal Colón. La hipótesis que escuché que me hizo mas sentido es de una rebelión que exterminó a la elite gobernante, una élite que tuvo un esplendoroso desarrollo tecnológico, como parece evidenciarlo su famoso calendario, y un desarrollo, que puedo llamar espiritual, leí que para ellos los huracanes eran sinónimos de renovación, un gran ejemplo de resiliencia que hoy alienta la reconstrucción de esa bella zona.

Me resulta impactante la tesis de la rebelión, la exterminación de esa elite parece haber sido total. Esto me indica un resentimiento brutal por parte del resto de los mayas que vivían fuera de las ventajas que disfrutaba ese grupo. Me lleva a la reflexión sobre las diferencias que son compatibles con la gobernabilidad, lo que no tuvo el imperio Maya: No basta un gran desarrollo, si no hay una equidad que haga posible la gobernabilidad.

Una lección importante para nuestra exitosa sociedad que aún no sabe generar una interpretación y solución global al tema de la equidad. Como cada uno de nosotros es responsable de aumentar la inequidad, y/o de aumentar el resentimiento, dos formas de disminuir la gobernabilidad.

01 febrero 2006

Estilos de liderazgo y trabajo en equipo


En el post anterior, me refería al estilo con que cada directivo se manifiesta, estilo que marca las relaciones con sus equipos y por tanto la efectividad de su trabajo y sus resultados.

Y cuando hablamos de equipos, me resulta útil recordar la distinción que nos ofrece Peter F Drucker. El distingue tres tipos de equipo, e indica que no hay uno ideal, este depende del trabajo, tarea, objetivo, o proyecto.
Para mostrar los tipos de equipos y su funcionalidad, recurre al deporte
  1. Equipo de beisbol o de estructura funcional
  2. Equipo de fútbol o estructura interactiva
  3. Equipo de dobles de tenis o de estructura sincrónica

Y para cada tipo indica los siguientes ejemplos:
  1. Línea de montaje, Operación corazón
  2. Orquesta Sinfónica-Sistema Japonés de Producción -Dpto. Urgencias Hospital
  3. Equipos de alta dirección-Fabricación flexible -Task Force nuevos productos

Como características:
  1. Actúan en el equipo, pero no juegan como equipo -Interacción escasa -Trabajo en serie -Posiciones fijas
  2. -Se trabaja como un equipo -Posiciones fijas, pero interdependientes -Trabajo en paralelo
  3. Cada individuo se dirige y se controla a si mismo -La lógica de la situación decide quien lidera -Requiere excelentes relaciones personales

Como ventajas indica:
  1. Permite la evaluación individual -Objetivos específicos -Desarrollo individual - permite “figuras”
  2. Flexibilidad –Rapidez
  3. Mucha flexibilidad -Rapidez de respuesta –Innovación –Improvisación -Creatividad

Como inconvenientes:
  1. Rigidez e inflexibilidad
  2. Requiere alta disciplina
  3. Tamaño reducido -Objetivo claro y único

Como requisitos indica
  1. Todos deben comprender orden y secuencia -requieren trabajar juntos muchas veces
  2. Planificación Objetivos -Un jefe hace los juicios de valoración, promoción, recompensa -El equipo es mas importante que la estrella -Información descentralizada en tiempo real -Jefe es un entrenador, y responsable por los resultados
  3. -Los miembros requieren mucho entrenamiento conjunto antes de trabajar como equipo -Actúa el equipo, el individuo solo aporta

El flujo de información para cada caso es
  1. Cada miembro obtiene la información en forma independiente
  2. Los miembros reciben la información del líder
  3. Los miembros se informan entre ellos

Peter Drucker indica un cuarto tipo de equipo, el equipo que trabaja para que la estrella brille, la estrella dispone de un equipo, y el objetivo del equipo es la estrella.

Recomienda tener claro que tipo de equipo necesitamos, y usar un sólo tipo de equipo por tarea. NO MEZCLARLOS, produce confusión. Indica que respetar a estrellas y solistas es fundamental

Indica:
NO SE PUEDE JUGAR AL BIESBOL, AL FUTBOL, Y AL TENIS SIMULTANEAMENTE, EN EL MISMO CAMPO Y CON LA MISMA GENTE.

Sólo a modo de especulación, mirando el actual gobierno, me parece que podemos reconocer los distintos equipos
1. Besibol o estructura funcional. El equipo de ministros
2. Fútbol o estructura interactiva Los Ministros de la Moneda
3. Dobles de Tenis o estructura sincrónica El comité político
4. No equipo: la estrella es lo que cuenta. El equipo del segundo piso

¿Cómo serán los equipos acordes con el nuevo estilo?

26 enero 2006

¿Hasta donde llegará el cambio de estilo?


Lo que mayormente cambiará es el estilo de ejercer la Presidencia. Esta es la frase que más se escucha respecto a nuestra nueva Presidente (a), y a la hora de ahondar más en cual es el cambio, las definiciones apuntan al carisma, la participación, la capacidad de escuchar, etc... Su historia en los cargos que ha ejercido y su actuación durante la campaña es lo que avala este juicio de cambio de estilo.

Y posiblemente este cambio de estilo le hizo más sentido al país, más que las diferencias en programas, donde estas diferencias tendían a ser menores.

La pregunta que me surge, es si este cambio de estilo, es propio de ella, de Michelle Bachelet, o será un cambio de estilo de Gobierno. Si es sólo cambio personal, es de temer que su efecto se desvirtúe a medida que baje el nivel jerárquico, tendiendo a subsistir un estilo que se ha querido cambiar y que está profundamente arraigado en el Sector Público.

Y para que sea un cambio más global, que realmente signifique un cambio de estilo, como entiendo ella quiere, se requiere más que la buena voluntad de la Presidenta, es cierto que el ejemplo se propaga, pero se requiere más. Los cambios de prácticas requieren dirección y fuerza. Se requiere declaraciones explícitas del estilo que desea que prevalezca, se requieren reformas institucionales que hagan un contrapeso al poder que hoy detentan en forma casi absoluta algunos Jefes de Servicio, y se requiere impulsar el uso de nuevas tecnologías que hagan mas transparente y participativa la gestión.

Una medida que he visto adoptar en algunos organismos, y que puede ser facílmente implementado sin cambios legales, es generar en cada servicio consejos consultivos. Estos pueden ser con el personal directivo de los servicios, para asesorar al Jefe de Servicio, y con la capacidad de autoconvocarse para dar sus recomendaciones. Esto quitaría mucho del miedo con que algunas jefaturas imponen su estilo.

Los estilos reflejan la forma como queremos relacionarnos, es una forma de vivir. Pasar de estilos autoritarios a estilos más participativos es parte de lo que muchos ambicionamos

24 enero 2006

Blogs para construir comunidades de aprendizaje


Al partir con los blogs, me pareció que Fernando Flores en su clase inicial, añoraba con algo de nostalgia no haber contado con una herramienta como los blogs para los cursos que daba a fines de los 80 e invitaba a algunos participantes a hacer un diseño en esa base.

He podido experimentar un balbuceo de lo posible, en base a un post que publiqué en Atina, Teodoro Veloso me invitó a crear una comunidad de aprendizaje que explorara las líneas que en mi post indicaba, y se comprometió a ser el gerente de la iniciativa. Resultado, hoy tenemos un blog con algunos participantes y empiezan a fluir con lentitud las inquietudes y las conversaciones.

Sincrónicamente, un amigo me manifestó su inquietud respecto al diseño de carrera, inquietud que compartía con compañeros de trabajo y amigos, y me preguntó si estaba en condiciones de hacer una oferta. Resultado, construimos la comunidad, con mas homegeidead que la anterior, nos hemos reunido tres veces y hemos decidido usar el blog para reforzar nuestra comunidad.

Me da la sensación de estar incursionando en caminos no formales para hacernos cargo de un mundo en que las antiguas herramientas muestran su agotamiento.

19 enero 2006

Distinciones en espiritualidad


La enfermedad de Chile es espiritual, este fue el mensaje que me llegó con más fuerza cuando Fernando Flores nos comunicó a un grupo su decisión de lanzarse a la carrera presidencial.

Su corta campaña y su pronta retirada me dejaron la inquietud de conocer más sus reflexiones sobre la materia, y tengo la esperanza que una vez concluida esta etapa podamos beneficiarnos de sus reflexiones, como nos sucede con otros temas.

Su mensaje dejó y me dejó secuelas, en Atina Chile constituimos un grupo destinado a reflexionar sobre el tema, hoy existe la categoría espiritualidad y son muchos los que publican bajo esa categoría. Personalmente en mi blog ha sido un tema que se me aparece con alguna frecuencia, espiritualidad como un tema que empieza a emerger como inquietud entre los ejecutivos, frente a un vacío que les asoma.

Una reflexión con más distinciones la tuve en una nueva charla de Gonzalo Pérez. Gonzalo quien desde su orientación nos indicaba que la falta de espiritualidad no era un tema sólo de Chile, sino que representa a nivel mundial el triunfo, la expresión máxima de un racionalismo, con grandes éxitos materiales, que nos ha llevado al nihilismo que hoy genera la angustia en que vivimos.

Indicaba que la falta de espiritualidad se refleja en la crisis de cinco organizaciones claves para el funcionamiento de nuestra sociedad.

Salud: donde tenemos una medicina exitosa para las emergencias, pero que no nos ayuda a cuidarnos, a vivir sanos.
Educación: las escuelas se han convertido en fábricas para generar seres que requieren para el mundo productivo, pero donde no se nos enseña a hacer lo que necesitamos para ser felices.
Justicia: la justicia se ha convertido en algo lleno de códigos, administrada por unos señores que vemos lejanos, no en algo que esté determinado por una ética diaria de convivencia, donde podamos negociar y resolver rápidamente nuestros conflictos.
Políticas: al igual que la justicia la política es algo lejano, donde no participamos, y no la entendemos como la construcción de la sociedad que queremos vivir, la vemos despojada de la ética.
Religión: deliberadamente la deja para el final, la organización que expresamente nos debiera apoyar en nuestra búsqueda de la espiritualidad, se ha convertido en un intermediario que nos dice lo que hay que hacer, en vez de apoyarnos en encontrar nuestra propia espiritualidad.

Me llamó la atención dos palabras que se repetían en forma sistemática en su presentación, la invitación a hacernos responsables de nuestro futuro, evitando la tentación que alguien, Dios, Presidente, Doctor, etc., se haga cargo de nosotros, y la palabra ética, como expresión de nuestra relación con el entorno en un sentido amplio, comunidad, mundo, naturaleza.

Gonzalo, desde su conocimiento, nos indicaba que podía indicar con cierta seguridad que el mundo está evolucionando ahora hacia integrar la espiritualidad a nuestros éxitos materiales, con lentitud, pero con seguridad, y que en Chile ve condiciones para un desarrollo más rápido en esta dirección.

El camino pasa por que cada uno de nosotros asuma con mayor grado de conciencia la responsabilidad por su propio futuro, con un fuerte compromiso ético con su entorno.

Las vacaciones como un proyecto a diseñar


Cuento los días que me faltan para salir de vacaciones, esta es una frase que se repite con frecuencia en estos días en las sesiones de coach, la sorpresa viene cuando les pregunto ¿Pára que está tomando las vacaciones?, ¿Cúal es su proyecto?

Pasada la sorpresa inicial, las respuestas afloran, estoy cansado, para cambiar de ambiente, para desconectarme, para no hacer nada, etc... Y estas respuestas normalmente muestran unas vacaciones en que arranco, me fugo de una realidad, en vez de ir detrás de un objetivo que quiero, lo que no necesariamente es lo mismo. Surgen también otras explicaciones que apuntan a reforzar mi relación familiar, con mi pareja, con los hijos, o conocer nuevos lugares que enriquezcan mi espíritu.

En un post anterior, analizaba los distintos sentidos que tiene la palabra cansado, y como el descansar es válido para el cansancio físico, no para el cansancio emocional que predomina en la actividad de los ejecutivos.

Y en el cansancio emocional, no se soluciona arrancando, sino enfrentando la situación que lo genera. Si las vacaciones se usan para no hacer nada, lo más probable es es que la mente siga ocupándose, haciendo ilusoria la sensación de descanso.

Es preferible usar las vacaciones, tomarlas como un proyecto que diseñamos con objetivos a cumplir, si es para mejorar la relación con mis hijos, o con mi pareja, me aseguro de compartir ese objetivo con ellos, y las vacaciones las diseño de tal forma de no repetir los hábitos de vida que nos separan.

El diseñar nuestras vacaciones con un grado mayor de conciencia respecto a los objetivos que perseguimos, no arrancando de otras situaciones, las podremos vivir y disfrutar más, para enriquecer nuestra vida.

15 enero 2006

Distinciones en inteligencia. Un aporte al trabajo en equipo


En la entrevista a Howard Gardner que aparece en El Mercurio, se hace un recuento de los nueve tipos de inteligencia que este autor identifica:
  1. Lingüística
  2. Lógico Matemática
  3. Interpersonal
  4. Intrapersonal
  5. Espacial
  6. Musical
  7. Corporal-Cinestésica
  8. Naturalista
  9. Existencial
Mas allá de entrar en la polémica de la cantidad de tipos de inteligencia, y si son estas u otras, me parece que lo potente es considerar para que nos sirve que podamos distinguir mas de un sólo tipo de inteligencia. De la misma forma como podemos preguntarnos de que le sirve al esquimal distinguir mas tipos de colores blancos de los que nosotros podemos distinguir.

Y tal como al esquimal, distinguir tipos de color blanco, le significa mejorar su capacidad de vivir en ese entorno, cuando trabajamos en equipo, podemos considerar cuales son los tipos de inteligencia que sirven para una tarea que queremos abordar, y cuales son las personas del equipo que mejor expresan esa inteligencia.

Así estas distinciones pueden servir para que el equipo pueda reflexionar sobre las habilidades de sus integrantes, en función de las tareas a abordar, disminuyendo las conversaciones defensivas, que surgen con mas probabilidad en la medida que vemos un sólo tipo de inteligencia.

Tener más distinciones sobre inteligencia nos sirve si aumenta nuestra capacidad de acción.

12 enero 2006

Una invitación a trabajar con nuestra sombra


Me llega la invitación a la conferencia de Gonzalo Pérez, elogio de la sombra: el trabajo con la oscuridad interior. Me atrae el título pero por sobre todo, el conferencista, La persona que hace ya casi 20 años, me mostró que la construcción de mi coraza para defenderme de mi emocionalidad era un camino ya agotado.

Escucho la conferencia de Gonzalo con sorpresa, mi mente se escapaba a la sincronía que veía entre esa conferencia, y el post que había escrito el día anterior, sobre el dolor de una persona que se sentía un fraude, y como su conferencia complementaba y enriquecía ese post.

Gonzalo nos llamaba al conocimiento de nosotros mismos, el verdadero conocimiento que nos permite la paz y felicidad, y mostraba un camino, la integración de nuestra luz, la que estamos orgullosos, con nuestra sombra, aquella que tendemos a ocultar.

Nos indicaba que nuestra luz estaba muy marcada por la educación y valores que habíamos recibido, ello nos señalaba un camino que obedientemente recibíamos, por ejemplo indicaba los valores del idealismo, simbolizados por El Quijote que marcó nuestra generación.

Ese idealismo, nos llevó al camino, a la obligación de construir un mundo mejor, un mundo que por ser ideal, precisamente nunca alcanzábamos, y esa brecha era nuestro alimento y sufrimiento.

Otro camino, el que muchos contemporáneos siguieron, fue el del pragmatismo, simbolizado por un Sancho Panza que tendíamos a despreciar. Ese pragmatismo que lleva a disfrutar el aquí y ahora de una buena comida, la seguridad que nos da el dinero, los placeres del sexo, etc..., que al idealista le atrae, pero no puede confesarlo. Gonzalo nos indicaba como a su consulta llegaban Sanchos Panza exitosos, que no habían integrado el idealismo a sus vidas, que lo habían vivido como su sombra.

Indicaba la paz interior que se genera cuando reconocemos, aceptamos, queremos e integramos a esa sombra interna como parte de nuestro único yo. El gran potencial que significa nuestra sombra como nuestro gran maestro para alcanzar paz y felicidad

Nos habló de los miedos, entre ellos el mas profundo, de no ser querido, aceptado por nuestra comunidad, y como ese miedo nos ha llevado a desarrollar nuestra luz, por la cual podemos ser admirados, o temidos, sólo para comprobar en nuestra madurez que se nos quiere por nuestra sombra, no por nuestra luz.

Me queda la reflexión de cual es la luz que alimenta mi ego, y la sombra que escondo, veo pistas cuando reviso mi historia de aprendizajes. Me quedó como una pregunta con la cual quiero vivir en un camino de aprendizaje permanente de mi mismo.

Gracias Gonzalo.

10 enero 2006

Autoestima: Acción y aprendizaje


Soy un fraude, así, con angustia, se refería a si mismo una persona en una sesión de coach. Indicaba así su incomodidad con la distancia que observaba entre su discurso y sus acciones. Mas aún, parte de su aflicción se refería a la identidad que había generado en su institución, gracias a su discurso, y que sentía que difería de su práctica.

Creo que en diversas situaciones, la mayoría hemos sentido esa sensación, lo que Peter Senge en La Quinta Disciplina, llama la brecha entre “teoría expuesta y teorías-en-uso”, y que puede ser causa de desaliento, o aún de cinismo. Tal como indica, surgen como consecuencia de la visión, no de la hipocresía. Esta brecha contiene el potencial para el cambio creativo, sin esta brecha no hay aprendizaje, el problema no está en la brecha, sino en no reconocerla.

Mientras no reconozca la brecha entre mi teoría expuesta y mi conducta real, no habrá aprendizaje.

Peter Senge, indica la dificultad de ver nuestras teorías-en-uso, para lo cual requerimos la ayuda de otra persona, indica un colega “despiadadamente compasivo”, en esa época, no existía el coach como profesión, y cita una frase de Bill O´Brien de Hanover “el ojo no puede verse a si mismo”

Otra forma que conversábamos en esta reunión de coach, es entender que los juicios sobre su acción, se basan en estándares. Así la organización puede tener juicios positivos de su labor, mientras que ella, con juicios más estrictos, se descalificaba y se trataba de fraude.

Podemos poner nuestra estima en nuestra capacidad de acción, lograda mediante el aprender, no sólo en tener bellas teorías.

06 enero 2006

Agradezco las sincronías.


Estoy dando los últimos toques al material para un curso de "Coaching y Liderazgo" que dictaré en el marco de una Maestría en Recursos Humanos de la Universidad Diego Portales. A propósito de mi post sobre la visita del Dalai Lama, me llega un comentario de Carlos, que me indica ha llegado al blog por la vía de Conexiones , el blog de Mauricio Bertero (gracias Carlos)

Voy al blog y encuentro muchas bellezas, entre ellas una idea fuerza de Vaclav Havel "La educación es la capacidad de percibir las conexiones ocultas entre los fenómenos", que creo ilustra muy bien el objetivo del coaching.

Sigo mirando el blog y encuentro más material que complementa el que he preparado para el curso.
Ambos parte de mis maestros

El mismo autor en otro post, habla de las extrañas coincidencias como la me encuentro y que describo y aprovecho, lo que hoy llamamos sincronicidad, que es un tema que vale la pena disfrutar y explorar y con el cual me he topado en forma conciente mas de una vez. Como usarla, fue uno de los temas que tocó Deepak Chopra en su seminario en Chile y creo que es una base de la innovación

Gracias Mauricio, vale la pena seguir explorando tu blog y disfrutar de sus regalos.

05 enero 2006

Dalai Lama y cientificos rinden homenaje a Francisco Varela en Chile


Posiblemente muchos de nosotros hemos leido, con asombro y dificultad, los libros en que Francisco Varela y Daniel Goleman relataban sus reuniones con el Dalai Lama, en torno a diversos temas de frontera de la ciencia

Ahora se nos anuncia la visita del Dalai Lama a Chile, y la oportunidad de ser parte de esos encuentros y poder asistir al homenaje que le rendirán a Francisco Varela. La información la pueden encontrar en este link.

03 enero 2006

La revista Desafío y la resiliencia


Resiliencia, la palabra clave para salir adelante, así comienza el artículo principal de la revista Desafío de Enero 2006

Citando una hermosa frase de Eduardo Galeano, que nos recuerda a Mandela en su llamado a identificar el potencial que todos tenemos, indica la resiliencia como la habilidad a desarrollar para lograr ese potencial.

Y como características de las personas risilientes indica:
  • Introspección: Se hacen preguntas a sí mismas y se dan una respuesta honesta.
  • Independencia: Saben fijar límites entre ellas mismas y un medio con problemas, pueden mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.
  • Capacidad de relacionarse: Establecen lazos con otras personas, de modo de equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros.
  • Iniciativa: Les gusta exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más complejas.
  • Son creativas: Tienen la capacidad de crear orden, belleza y finalidad, a partir del caos y el desorden.
  • Moralidad: Como una consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la humanidad y capacidad de comprometerse con valores.
  • Humor: Pueden encontrar lo cómico en la propia tragedia.
  • Autoestima consistente: Base de las características anteriores y fruto de cuidado afectivo consecuentes del niño o adolescente por parte de un adulto significativo.
Y nos da la pauta para hacernos un autotest de cuan resiliente somos
  • Cuando sufro una derrota, examino mis limitaciones para que no vuelva a suceder
  • Cuando tengo un problema serio, lucho
  • Cuando vienen cambios, los veo como un desafío interesante
  • Me encuentro optimista
  • Actúo de acuerdo a lo que constituyen mis metas
  • Veo la vida llena de sentido
  • Cuando enfrento desafíos nuevos, espero el mejor momento para actuar
  • Para enfrentar un problema me aproximo metódicamente
  • Cuando estoy en dificultades, mis fortalezas son mis recursos internos y mi experiencia
Podemos, y nos conviene desarrollar nuestra habilidad resiliente, está al alcance de todos