21 noviembre 2005

Peter Drucker. Un observador agradecido a la vida


Son diversos los homenajes que se le han hecho a este pensador que, como lo destaca el artículo de The Economist que reproduce El Mercurio, se caracterizó por no ser un académico y desconfiar de ellos. Algo que parece ser una constante en el campo de la gestión donde los grandes aportes han venido mas de las empresas y consultores que de la academia

Uno de los libros que más me impactó de este gran maestro es su autobiografía "Mi vida y mi tiempo". Ahí nos muestra su faceta mas humana, la Viena en la cual nació, sus estudios de teología de los cuales ironiza, su descubrimiento como observador del mundo a los 19 años, la influencia de su abuela, de Freud, pasando por análisis de personajes como Kissenger Sloan, entre otros.

Un observador agradecido de la vida

18 noviembre 2005

Una aproximación desde el BalanceScorecard al debate Presidencial















¿Es posible usar las distinciones que nos entrega el Balance Scorecard para analizar el debate presidencial? Esta pregunta surgió en una reunión en una empresa donde nos preguntamos como usar el Balance como instrumento de observación en nuestra vida cotidiana. En el caso del debate, como hacer una observación con categorías pertinentes de análisis

En artículos anteriores me he referido al instrumento Balance Scorecard como herramienta de gestión, indicando el peligro de enamorarse de la herramienta perdiendo de vista su objetivo de generar una mirada sistémica en la organización (la mirada del meme amarillo según las distinciones de Don Beck)

El llevar la mirada del Balance a situaciones de la vida cotidiana, nos ayuda a desarrollar nuestra mirada sistémica, el debate nos da un ejemplo.

Una adaptación simple de El Balance promueve cuatro observaciones

  • La mirada del accionista, acá nos podemos preguntar que nos dicen los candidatos desde una perspectiva que somos los dueños del país, como nos hacen sentirnos como tales, cual será su tasa de crecimiento, su competitividad internacional en los distintos rubros, como acumulamos recursos, etc.
  • La mirada del cliente, acá podemos preguntarnos que clientes ve cada candidato, y cuales no ve, que le ofrece a cada uno de los clientes que ve, y que tan bien parece conocer las inquietudes de esos diversos tipos de cliente que ve.
  • La mirada de los procesos, acá nos podemos preguntar por el como van a hacer lo que quieren hacer, que actores van a participar, en que se diferencia de las prácticas actuales. Acá podemos mirar la reforma al Estado como medio para los logros que quieren hacer
  • La mirada del aprendizaje, acá nos podemos preguntar que dificultades de nosotros mismos, tenemos que superar para lograr lo que queremos lograr. Como indica la teoría, la locura es pretender que los resultados cambien sin que nosotros cambiemos.
Y el Balance nos indica que si una de estas áreas está débil, el todo se resiente

¿Cómo anda su candidato en cada uno de estos aspectos? ¿Cual es su fortaleza? ¿Cual es su debilidad?

15 noviembre 2005

¿Que es la democracia? Una respuesta dinámica


En esta época de debate electoral, es frecuente encontrar críticas respecto al carácter democrático de nuestro país. Por supuesto, en cada caso, el autor nos trae su propia versión de la democracia, contra la que contrasta la realidad, desnudando sus falencias.

Un enfoque que me pareció potente es el desarrollado por Don Beck, el creador de la espiral dinámica, modelo que ha desarrollado durante mas de 30 años y que ha sido usado en procesos sociales, siendo el mas famoso posiblemente su trabajo en la transición de Sudáfrica. En su trabajo de la evolución de los valores humanos y su cultura, distingue varios estadios o olas de desarrollo, las identifica con colores y ejemplifica con referentes que podemos identificar y característica principal, también llamados memes, que representan estados o niveles de evolución de la conciencia humana. Lo siguiente está tomado de la página Conciencia Integral
  1. Beige... Hordas de supervivencia. Comen cuando están hambrientos
  2. Violeta...Ordenes tribales, Ej. Haití Reciprocidad mutua y parentesco
  3. Rojo.... Imperios feudales Ej. Talibanes, Iraq El botín es para los vencedores
  4. Azul... Democracia autoritaria Ej.Cuba Los justos serán recompensados
  5. Naranja... Democracia multipartidaria Ej.USA, UK Cada acción es en propio beneficio
  6. Verde....Democracia social Ej. Escandinava Todos deben ser beneficiados equitativamente
  7. Amarillo...Democracia estratificada (sin ejemplo aún) Toda formula contribuye a la salud de la espiral
  8. Turquesa... Democracia Holónica (sin ejemplo aún) Recursos focalizados en toda la vida
En el gráfico adjunto, encontrarán mas detalles de esta interpretación

En esta misma página se indica la definición que da Don Beck de democracia

La democracia o "gobierno del pueblo" puede tomar muchas expresiones y formas diferentes. Estas son influenciadas por el hábitat natural, los patrones de migración genéticos y meméticos, las condiciones particulares de vida, el impacto del azar, la mixtura de personas y las culturas, y la calidad de liderazgo en todos los aspectos de la sociedad misma. Estos Sistemas y Estructuras emergen en respuesta al conjunto único de problemas existenciales en cada sociedad. El movimiento puede ocurrir en dirección a una mayor o menor complejidad; no existe una forma ideal o universal; los intentos de imponer un modelo válido para un conjunto de condiciones, resulta inútil en otras diferentes.

No conozco de investigadores que estén usando este modelo en Chile, toda una oportunidad para algunos que quieran recoger el guante.

13 noviembre 2005

Orientación a procesos o a resultados, Lecciones de la Madre Teresa


A mi sólo me importa la última línea, esta frase es frecuente escucharla de accionistas, o altos ejecutivos en reuniones de empresa. Esta frase no deja de sorprenderme, la escucho como si acusase a los otros que a ellos no les importan los resultados. Y creo que a todo ejecutivo le importan los resultados.

Me surge también la pregunta que se hacen los ejecutivos al escuchar esto, un mensaje que no les importa lo que hagan siempre que se obtengan resultados, y no creo que sea esa la intencionalidad al decirlo, los ejemplos de Enron y otros, nos han enseñado el daño de los resultados a cualquier costo.

Pareciera así que lo que prevalece es una conversación de desconfianzas que no se pone sobre la mesa, la capacidad de generar resultados y el miedo a no ser exitoso. Sostengo que esta desconfianza tiene costos para la empresa y que normalmente no se perciben como tal, especialmente en la capacidad de innovar que determina la sobrevivencia de la empresa. No ocurre innovación desde el temor.

Desde el temor, las personas viven para complacer y no toman riesgos. Poniendo el foco en los resultados, perdemos de vista los procesos que los generan.

En los últimos años he estado poniendo énfasis en los procesos relacionales, indicando la necesidad de soltar los resultados y conectarse con los procesos y nuestros valores.

En el libro "Coaching, el arte de soplar las brasas", de Leonardo Wolk, encuentro una bella cita de la Madre Teresa de Calcuta que expresa en forma maravillosa este enfoque.

  • Si eres amable, las personas pueden acusarte de egoísta e interesado... Aún así, sé gentil
  • Si eres un vencedor, tendrás algunos falsos amigos y algunos enemigos verdaderos... Aún así, vence.
  • Si eres honesto y franco, las personas pueden engañarte... Aún así, sé honesto y franco
  • Lo que tardaste años para construir, alguien puede destruirlo de una hora para otra... Aún así, construye
  • Si tienes paz y eres feliz, las personas pueden sentir envidia.... Aún así, sé feliz
  • El bien que hagas hoy, puede ser olvidado mañana... Aún así, haz el bien
  • Da al mundo lo mejor de ti, aunque eso puede nunca ser suficiente... Aún así, da lo mejor de ti mismo
  • Y recuerda que, al fin de cuentas... Es entre Tú y DIOS, Nunca fue entre Tú y ellos
Una invitación a la convicción que procesos de excelencia, generan resultados excelentes.

11 noviembre 2005

Navegando en el cambio. Aprender de la resiliencia


El blog Resiliencia Estratégica de mi amigo Leonardo Maldonado no sólo me había estimulado a escribir un post sobre la importancia de aprender de los fracasos, sino a poner mi atención sobre el tema, apoyado por sus reflexiones.

Ayer, tuve la suerte en ese maravilloso programa que es La Belleza del Pensar, conocer a un hombre cautivador que ha estudiado ampliamente el tema, y que en si mismo es un ejemplo de resiliencia, Boris Cyrulnik.

Me es imposible reproducir toda la maravilla y calidez que desplegó en la entrevista, les recomiendo estar atento si la repiten, o directamente comprar el video, me quedaron algunos puntos básicos que ayudan a desarrollar la resiliencia y que me evocaron post que ha escrito Leonardo
  • Poesía . La medicina para las heridas del alma
  • El humor, la capacidad de mirar nuestras desventuras con alguna distancia
  • Los afectos y la comunidad a la que pertenezco
En las entrevistas que leí en la red, me impactó esta frase

"una infancia feliz no alcanza, no garantiza la construcción de un adulto que alcanza su plenitud como persona"

toda una lección para nosotros los padres en nuestros intentos de sobreprotección a nuestros hijos, y a los jefes que sobreprotejen a sus empleados.




08 noviembre 2005

El diseño de las conversaciones. La clave que puede hacer la diferencia


En su blog, Chile País de diseño, Rodrigo Walker nos insiste con pasión la importancia del diseño, ha dedicado su vida a ello, y ha acumulado múltiples ejemplos de excelentes productos que fracasan por falta de diseño, y otros que triunfan, donde el diseño ha sido fundamental.

En nuestra concepción dualista de la vida, tendemos a pensar que esta defensa del diseño es una ataque a darle importancia a la calidad del producto, al escribir me doy cuenta que uso un lenguaje que proviene de la experiencia bélica, sin embargo lo que necesitamos es integrar.

Un buen producto sin diseño no llega al cliente, un mal producto con buen diseño tiene una corta vida.

En nuestras conversaciones podemos aplicar el mismo criterio, en este caso, el producto son nuestras intenciones, lo que queremos comunicar, como queremos llegar a la otra persona, y sabemos que muy a menudo no logramos nuestro objetivo quedando con la frustración que esa situación nos genera. Surge así una competencia fundamental que podemos adquirir, el diseño de conversaciones.

En el diseño de conversaciones, requerimos integrar, sin privilegiar ninguna, estas dos miradas, lo que queremos lograr con nuestra conversación y la recepción, la acogida, que hará nuestro interlocutor de lo que le digamos.

En lo que queramos lograr con nuestra conversación, es frecuente encontrar un obstáculo no obvio, muchas veces no sabemos lo que queremos y por que lo queremos, despojarnos del ego, de nuestras ganas de dominar, y conectarnos con el fin mas noble que podamos encontrar nos ayuda a ello. Esta conexión con el fin más noble nos evita el peligro de la manipulación asociado a conseguir objetivos de corto plazo.

En la acogida que hace nuestro interlocutor, al igual que en el diseño de un producto, nos podemos preguntar por el valor que agregamos, por las razones que lo que queremos agrega valor para la otra persona. Esto implica conocer la persona, sus emociones, y sus inquietudes, en otras palabras, escuchar como la otra persona escucha. La complejidad del fenómeno del escuchar la podemos ver en varios post (9) que ha publicado en su blog Mario Valdivia.

El diseño de conversaciones es algo que podemos aprender, es uno de los aspectos que un proceso de coaching genera, y nos ayuda a prepararnos, como lo hacemos en una clase de baile, a la danza que es la conversación, donde el lenguajear se entrelaza con el emocionar, danza que podemos hacer con placer y pasión.

04 noviembre 2005

¿Qué me gusta que me gusta?


En una sensación de coach surge un tema recurrente, al mostrar una nueva posibilidad, la respuesta es "eso no me gusta hacerlo", o al mostrar algo que le está generando malos resultados, la respuesta es "es que me gusta hacerlo".

Un ejemplo de lo primero es conversar de las diferencias con un colega, enfrentar un conflicto, hacer ejercicios, etc.; y del segundo, el fumar, el comer golosinas, el resolver problemas, etc.

En otros post me he referido al actuar desde el deber, como enemigo del trabajo con pasión, y en otro a la trampa de hacer lo que nos gusta. Pareciera haber una contradicción.La pregunta que me orienta, se la debo a Humberto Maturana, cuando nos enseñaba a preguntarnos ¿nos gusta lo que nos gusta?, y normalmente frente al comer en exceso, el fumar, etc., la respuesta tiende a ser negativa, y en general logra que reflexionemos acerca del punto y de nuestros gustos en general.

La forma como me gusta acercarme a este punto, es ¿me conviene o no? y el me conviene examinarlo desde lo que quiero para mi en un perspectiva que no sea sólo el corto plazo. O dicho en otra forma, puede que algo me guste, y puedo preguntarme si me gustan las consecuencias.

Me puede gustar comer, pero no me gusta estar gordo; me puede no gustar enfrentar los conflictos, pero no me gusta la sensación de perdida de dignidad que me genera, etc...

Normalmente no tenemos la reflexión como surgen los gustos en nosotros, parecen que son naturales, no vemos que cada uno de ellos ha sido desarrollado, aprendido por un deseo de una consecuencia, por ejemplo aprendemos a fumar, o tomar licor por deseo de pertenecer a un grupo. Al final es más una adicción que un gusto que nos lleva a hacer lo que estamos predispuestos, aunque no nos convenga.

Puede que esa necesidad ya no esté, pero el gusto por el cigarrillo o por el licor nos quedó. Así como aprendimos a tener un gusto, podemos desaprenderlo o aprender a tener otros.Tener la conversación de como me gustaría vivir en un horizonte de tiempo determinado, me ayuda a identificar cuales gustos me son funcionales a esa visión, cuales me conviene dejar y cuales me conviene adquirir.

02 noviembre 2005

Rompiendo paradigmas para innovar


Enterrar cachos de vaca fértil, rellenos de guano fresco con la hierba diente de león, es parte de la receta que la biodinámica tiene para generar vinos de óptima calidad, según nos reporta la Revista del Campo

Y según nos reporta la revista, un empresario se atreve con esta receta e invierte, apostando a tener alta rentabilidad. El atreverse es una decisión personal, superar miedo al fracaso, al ridículo, etc. Como hemos dicho para generar valor, es necesario tener valor.

Es frecuente que el tema de la innovación en las empresas se asocie a determinados cargos, estrategias, productos, mercados, no basta con la observación "objetiva", también requerimos la dimensión cultural, y la dimensión personal. En este último, el valor, la perseverancia, etc. características asociadas al innovador en si mismo tienden a estar ausentes en las conversaciones sobre innovación. El artículo de Carlos Vignolo en la revista desafío, la innovación como forma de vida, es un buen aporte a esta mirada.

Creo que el ejemplo de la biodinámica aplicada a la producción de vinos, podría ser un caso importante para los videos de paradigmas de Joel Barker. En uno de ellos nos habla, 15 años atrás, de los autos híbridos, en otro mas reciente aparece como ejemplo el sistema previsional de Chile, y la bacteria que produce la úlcera, aspecto que significó el último Nóbel de Medicina. Entre otros ejemplos de cambios paradigmáticos, muestra que estos van contra el conocimiento experto prevaleciente, y la incomprensión y ataques que reciben estos innovadores. Nuevamente el tema del valor.

Por cierto, en este último video acerca de paradigmas aparece un nuevo arbusto que reemplazaría a los árboles para fabricar celulosa. ¿Nuestros ejecutivos de la celulosa estarán al tanto?

31 octubre 2005

Un mapa para las organizaciones


La complejidad de las organizaciones modernas es algo que agobia a la mayoría de los directivos, cada nueva dimensión es vista por muchos como una nueva obligación a desarrollar, un nuevo palillo chino que es necesario mantener en el aire.

En los últimos dos años ha emergido con fuerza el tema de la responsabilidad social empresarial, el caso CELCO mostró el costo de no darle la debida atención. En El Mercurio de 31-Octubre aparece un artículo con las ventajas de conciliar el trabajo con la familia con cifras de grandes ahorros al encarar esta dimensión con seriedad.

Para un directivo, preocupado de los mercados, las finanzas, los accionistas, etc, este tema les debe aparecer complejo. En su mapa estos nuevos temas no aparecen, y al no aparecer, no se le otorga atención.

Surge entonces la pregunta por la pregunta que 15 años atrás formulara Tom Peters a través de Fernando Flores ¿que es una organización? mostrando las insuficiencias de las interpretaciones de la época, y llevando a los teóricos a formular nuevos mapas.

Personalmente el mapa que más me ha hecho sentido ha sido el que le he visto a Fredy Kofman que utiliza un cuadro de dos entradas, la observación con las distinciones de la calidad total:
  • Resultados-tener
  • Procesos-hacer
  • infraestructura-Ser
Combinado con las distinciones del observador de Ken Wilber:
  • Lo objetivo, lo material
  • Nosotros, el equipo
  • Yo, las personas
Esto nos genera un mapa con nueve dimensiones

  1. Resultados-Lo objetivo encontramos las cifras de crecimiento, ganancias, ventas
  2. Procesos-Lo objetivo encontramos los procedimientos internos, la forma de satisfacer al cliente
  3. Infraestructura -lo objetivo, encontramos los negocios a los que estamos dedicados
  4. Resultados- El equipo, encontramos la pertenencia, los vínculos
  5. Procesos- El equipo, encontramos la comunicación, coordinación, negociación
  6. Infraestructura El equipo, encontramos la cultura, los valores compartidos, la visión común
  7. Resultados-Las personas encontramos la calidad de vida, la satisfacción
  8. Procesos-Las personas encontramos la acción, la cognición, la emoción
  9. Infraestructura-Las personas encontramos los modelos mentales, los valores, la filosofía de vida
Estas nueve dimensiones nos sirven de lista de chequeo para los temas a abordar en la organización, identificar la herramienta para la necesidad de gestión, para generar coherencia en las distintas iniciativas, para diseñar las distintas dimensiones de la innovación en una organización, etc. Personalmente me resulta muy útil para abordar las necesidades de capacitación que tiene la organización.

26 octubre 2005

Recomponiendo relaciones. El tema de la confianza


Es frecuente en nuestras relaciones que estemos furiosos y dolidos con la conducta de un colega, un jefe, un subalterno, o con nuestra pareja, etc.

En la conversación posterior, nuestra queja más usual es que la otra persona no debería haber actuado como actúo, indica que ha perdido la confianza y desde ahí es muy difícil actuar.

Para aprender de estas situaciones es útil, tener un entendimiento de la confianza que nos permita lidiar con este tipo de situaciones. La que uso proviene de Fernando Flores, que reproduzco libremente "juicio que hago acerca del cumplimiento de las promesas, explicitas o implícitas, que me hace la otra persona"
Y al investigar la situación de conflicto, la persona afectada puede reconocer si es una promesa explicita o implícita.

Es importante reconocer que vivimos en un mundo de promesas implícitas que forman normalmente parte de la cultura de las organizaciones, y el carácter implícito de estas promesas se hace obvia sólo cuando se quebran, muy frecuente cuando nuevas personas se incorporan a la organización. El debería ser, expresión propia de nuestra molestia, es la expresión de promesas implícitas no compartidas

Si descubrimos que la promesa era implícita, lo que podemos hacer es negociar para hacerla explicita, generar las reglas del juego. La negociación puede no ser simple, pero disminuye la ambigüedad y contar con nuevas reglas del juego ayuda.

Si la promesa era explicita, la pregunta que surge es si la persona rompió su promesa con la intención de romperla o desde los automatismos con que todos andamos en la vida.

Es curioso constatar que tendemos a atribuir fácilmente intenciones malévolas al resto, pero nos cuesta reconocerlas en nosotros. Nos ayuda mucho el partir del supuesto, aunque pueda sonar muy ingenuo, que el 99% de los casos las personas actúan de acuerdo a sus automatismos.

Si es el caso, podemos conversar con la otra persona, mostrarle el daño que nos hizo, pedirle que esté más atento(a) la próxima vez, que nos compense si procede, y ofrecer seguir teniendo confianza en él. Es una estructura que nos permite recomponer confianza y generar futuro.

Si tenemos evidencia razonable que la otra persona actúo con la manifiesta intención de dañarnos, las conductas son otras:
  • Me aparto de él, renuncio, lo despido, me divorcio, no hago negocios
  • Si no es posible apartarse, tengo a su vez otras opciones
  • Declaro la guerra (todo vale)
  • acepto la derrota, me resiento o me adapto
  • ejerzo el perdón.

  • La confianza se construye, se puede perder y se puede recuperar. Depende de la importancia que le demos a la calidad de nuestras relaciones

24 octubre 2005

No me gusta la tensión. El peligro de las metas erosionadas


Es frecuente que un ejecutivo pida ayuda para mejorar el clima laboral de su equipo, indica que hay conflictos, una tensión en el equipo, y eso no le parece bien.

Parece importante distinguir entre una tensión tóxica, y una tensión creativa.

Por tensión tóxica, entendemos aquella tensión que emana principalmente de juicios mutuos no explicitados, y su consecuencia sobre la confianza y estados de ánimo organizacionales.

Sin embargo, la tensión creativa es la que se genera en la organización que va detrás de metas mayores, aquí al igual que un equipo deportivo que deja de competir en ligas menores y pasa a competir a nivel internacional, se genera un grado de tensión que nos saca de nuestro espacio de comodidad y exige lo mejor de cada una de las personas que componen el equipo. Y esta tensión puede ser percibida en forma muy negativa por algunas personas.

Peter Senge en la Quinta Disciplina indica que esta tensión creativa a menudo induce emociones asociadas a la angustia, tales como tristeza, desaliento, desesperanza o preocupación, siendo fácil confundir estas emociones que son derivadas, con la tensión creativa original, y que por tanto se transformen en tensión tóxica.

Esta tensión emocional es posible resolverla de dos vías distintas
  • Reducir nuestra visión. No competimos para ser los mejores del mundo, nos basta ser los mejores de nuestra ciudad. Peter Senge le llama la dinámica de las metas erosionadas.
  • Entrenamiento para mejorar nuestra capacidad de lograr la visión, obviamente esto no es inmediato, y requiere visión y disciplina.
La dinámica de la tensión emocional es muy generalizada, es la que produce la mediocridad. Senge cita a Somerset Maugham "Solo los mediocres están siempre en su forma óptima"

Y aquí tenemos el dilema para las jefaturas, generar tensión creativa sin que la tensión emocional que se puede producir, se transforme en tensión tóxica. Si le tememos al conflicto que genera la tensión emocional, terminamos generando mediocridad.

23 octubre 2005

Agregar valor con valor o administrar


Jose Miguel Muga en su blog el respetable, escribe sobre Mark H Moore y su libro "Gestión estratégica y creación de valor en el Sector Público"

Creo que este libro contiene muchos conceptos valiosos que nos ayudan a reflexionar en nuestros planes de modernización del Estado. El distingue la creación de valor de la administración del Servicio Público, y en sus ejemplos aparece con nitidez la persona del gestor y su manejo en, manejar y crear, situaciones de cambio que trascienden lo usual de ese servicio.

En un mundo en cambio, la mera administración, el mantener el status quo, sólo trabajar más, es equivalente a quedarse atrás, en cambio agregar valor parece ser algo que todos deseamos que hagan nuestros servidores públicos.

Hoy en los planes de los candidatos aparecen nuevas instituciones, no he visto el impulso a un programa emprendedor al interior del Estado, gestores que agreguen valor al frente de las instituciones que les corresponda dirigir, que se atrevan a rediseñar los procesos internos en pos de agregar valor y aumentar la transparencia

Eso requiere cambios institucionales, especifícamente el rol de la Contraloría y de la Dirección de Presupuesto, pero sobre todo coraje de los directivos nombrados. Para agregar valor se requiere valor

Serrat. Un personaje con autonomía


Siempre he admirado a Joan Manuel Serrat, sus canciones y cansiones. La entrevista que aparece en Wiken me conmueve.

Un Serrat que de siempre valora la vida, con sus experiencias gratas y que de sus situaciones incomodas aprende a valorar el miedo, el dolor, la desesperación, el coraje, ajeno.

Un Serrat que tiene la habilidad de responder y no cae en un fácil rol de víctima

Un Serrat que valora el cariño ajeno, pero no la curiosidad morbosa que rodea a los que caen en desgracia

Un Serrat que quiere ser feliz, y proclama que siempre está con las manos abiertas, atento a que las gotas de felicidad que llegan no se las robe el viento.

Sin lugar a duda, mucho que aprender, como ejemplo a imitar, para los que quieran ser actores y no víctimas de sus vidas

18 octubre 2005

Trabajando con la dificultad del cambio de prácticas


En los procesos de cambio, para que estos sean reales, necesitamos un cambio de prácticas. Estas en las empresas se identifican, a veces incluso se consensúan, y se acuerda implementarlas.

Sin embargo los cambios de práctica tienden a no producirse, las prácticas anteriores forman parte de la cultura de la empresa, de la forma que hacemos las cosas. Esta aparente desobediencia genera confusión en los directivos, estos pueden sentirse desautorizados, y tender a enojarse con los subalternos indicando la obligatoriedad de la nueva práctica.

Frente a esta situación, en una empresa lo encaramos de manera distinta, primero preguntamos a los involucrados la razón del no cumplimiento, detectando diversas explicaciones, algunas como:
  • La nueva práctica no estaba clara en su proceso de implementación
  • Algunos no sentían que fuese su responsabilidad, otro lo haría
Sin embargo lo que saltó con más fuerza fue la dificultad de generar una nueva práctica
  • No lo recordé
  • No tengo la costumbre
  • No lo hice en el momento
  • No le di importancia
A partir de ahí, recordamos que los cambios de prácticas son cambios en la biología, en nuestros automatismos, requieren un esfuerzo, un grado de atención que no es trivial, actualizamos las ventajas que lograríamos con las nuevas prácticas, regeneramos el compromiso e identificamos algunos elementos para mantener el grado de atención en el automatismo de cada uno.

Tener presente la biología en los procesos de cambio, nos ayuda en la implementación de los cambios de prácticas que identificamos.

16 octubre 2005

El eslabón perdido en las estrategias de negocios


Hemos avanzado en forma extraordinaria en el uso de las técnicas, tenemos hoy técnicas, herramientas para casi cada cosa que queremos hacer y eso nos genera la ilusión que todo es posible. Sin embargo no nos sentimos satisfechos

En un post anterior analizaba las herramientas de gestión más exitosas como el Balance Scorecard o las normas ISO, indicando como nos enamoramos de la herramienta y perdemos de vista lo que queremos hacer con las herramientas

Revisando el libro de Sun-Tzu, El arte de la guerra o El arte de la Estrategia, libro del que se indica es uno de los mas leídos por los hombres de negocio, encontré estos dichos que me parecen ejemplifican el drama de los estrategas de hoy, lo que tienden a no ver.


"Si conoces al enemigo, y te conoces a ti mismo,
no necesitas temer el resultado de 100 batallas.
Si te conoces a ti mismo, pero no al enemigo,
por cada batalla ganada también sufrirás una derrota.
Si no te conoces ni a ti mismo, ni al enemigo,
sucumbirás en cada batalla".

Y en otra parte señala

"Todos tenemos un enemigo interno, convertirlo en aliado interno genera paz en el corazón, desde ahí contribuimos a la paz en el mundo"

Y ante los ejecutivos heroicos nos recuerda

"La tinta de los estudiosos dura más que la sangre de los mártires"

El compromiso con conocernos y aprender como nos superarnos a nosotros mismos es la primera tarea de un estratega

13 octubre 2005

Competir para ganar o para superarme

Ser competitivo es una frase que genera los mayores elogios o los mayores rechazos, esto nos muestra la ambivalencia que nos genera, con que vivimos, la competencia.

Una clave importante la pude vivir en un taller con Daniel Taroppio, donde nos mostró y pudimos ejercitar físicamente la diferencia entre competir para ganar, el la sitúa corporalmente en el chakra 3, de la supervivencia. Diferente es competir para superarme, el lo sitúa en el chakra 5, de la comunicación, donde el otro me importa, donde ponemos algo en común.

Cuando compito para ganar, mi objetivo, mi placer, es aplastar al otro, y ese parece ser mi único objetivo. Esto es posible verlo en estos días en algunas manifestaciones deportivas, como el fútbol, donde haber perdido la clasificación es la peor de las desgracias, y buscamos un culpable.

Cuando compito para superarme, compito conmigo mismo, con el que yo era ayer, el placer es superarme a mi mismo. Una emoción que es posible observar en los andinistas, en que no le ganan a la montaña, se superan a si mismo, como lo apunta Gabriel Bunster en su blog. Desde esta emoción comparto mi alegría, la hago común.

Lo importante de esta aproximación, es que la emoción desde donde competimos es posible de entrenar, entrenemos nuestros chakra, y así nuestra capacidad para competitir como queramos.

Superar nuestras ganas de ser "winner" sólo para aplastar al otro y mostrar que soy mejor y reemplazarlo por ser mejor yo cada día. El querer ser mejor que ayer, superándonos, es lo que nos permite aprender con agradecimiento de nuestros infortunios, y no verlos como un fracaso personal, una falla de nuestro Ser.

11 octubre 2005

Los curriculum con la historia de nuestros fracasos

Leonardo Maldonado en su blog Resiliencia Estratégica escribe sobre la necesidad de fracasar, el que no ha fracasado, es un indicador que no se ha atrevido, y ese es hoy un pecado mortal, donde la innovación es una clave de la competitividad. Cita a Tom Peters "Premia Fracasos Extraordinarios, Castiga Éxitos Mediocres"

Me surge la idea que a futuro en vez de presentar curriculum vitae, con nuestros estudios e historias de éxito para postular a un cargo, presentaremos las historias de nuestros fracasos, como hemos aprendido de ellos y como nos hemos recuperado de ellos. Es la necesidad de aprender y enseñar resiliencia como habla Leonardo Maldonado, la posibilidad de convertir nuestros dolores en nuestros maestros, maestros de resiliencia.

Creo que la mejor expresión de la posibilidad de usar nuestros dolores como oportunidades para el futuro, está en el poema de Thich Nhat Hanh que nos regala Leonardo

"Las lágrimas que derramé en el pasado,
se han convertido en lluvia
que riega suavemente
mi jardín de hoy."


10 octubre 2005

Los ejecutivos como malabaristas chinos.


Es frecuente escuchar a ejecutivos agobiados que comparan su actividad con la de un malabarista chino que mantiene en el aire múltiples palillos.

La comparación es adecuada ya que un ejecutivo no puede darse el lujo de desatender múltiples aspectos de su organización, aspectos internos tales como relación con sus accionistas, relación con ejecutivos, con sindicatos, con la situación financiera, las ventas, etc., así como aspectos externos, relación con clientes, tendencias del mercado, tendencias financieras, relación con el medio ambiente, etc.

Y si algo es claro, las demandas aumentarán en el futuro, el ejecutivo cada vez mas requiere ser un experto en manejar simultáneamente múltiples aspectos. No puede ser buenos líderes si privilegian sólo un aspecto de la organización cómo tienden a hacerlo los expertos

Conversando con un ejecutivo, concluíamos que la diferencia puede estar en el ánimo del ejecutivo vrs el ánimo del malabarista. Si miramos al malabarista, parece estar disfrutando de lo que hace, en cambio si miramos gran parte de los ejecutivos, la sensación es de agobio. Desde el agobio, la posibilidad que se le caiga algún palillo es más alta.

La conclusión parece ser simple, si un directivo requiere ser un malabarista manejando múltiples variables al mismo tiempo, requiere hacerlo desde el placer, no desde el agobio. Una importante habilidad a desarrollar.

06 octubre 2005

El Padre Hurtado como empresario


Este fue el tópico de la charla que dio Alberto Etchegaray en la reunión de Unión Social de Empresarios Cristianos USEC y que quiero compartir en este blog tal como hice con la presentación sobre la Coopetencia y como una muestra mas del interés de los ejecutivos por una mirada espiritual

Alberto Etchegaray en su charla destacó y dio ejemplos de la influencia en su propia vida de características que el encuentra importantes de destacar para un empresario y que se encuentran presentes en la vida del Padre Hurtado

  1. Capacidad de tocar muchos mundos, sin perderse de ser el mismo, desde empresarios a trabajadores, desde jóvenes a mayores, etc. Invitó a no aislarse en los pequeños que formamos parte.
  2. Hacerse cargo de los problemas. No ser un espectador descomprometido. Alberto en este punto hizo un reconocimiento a la labor que hace el Sector Público pidiendo a los empresarios valorar la labor que se hace desde ahí como imprescindible para el país.
  3. Maestro de Juventudes, el maestro que enseña, no el que da instrucciones. El que permite a los jóvenes ser protagonistas de la historia, ser héroes. Invita a superar la desconfianza que tenemos en los jóvenes
  4. Una justicia en las relaciones, sin caer en la benevolencia en que incurrimos sólo para complacer a los demás. Indica que lo vital para esto es tener un muy buen conocimiento de uno mismo.
  5. Ser emprendedor con sentido. Indica que no basta ser emprendedor, se requiere una conciencia de lo hacemos es importante, agregamos valor. Indica lo frecuente que le ha tocado observar a gente que no sabe para que hace lo que hace, el sentido de lo que hacemos es la base de la motivación
  6. Ejercer el liderazgo no desde posiciones de poder o en búsqueda del poder, el liderazgo como capacidad de atraer a otros en busca de un objetivo común
  7. Dispuesto a fracasar, a no ser comprendido, cita una frase textual del Padre Hurtado. “En cada acción que uno emprende ser uno mismo”
  8. Opción preferencial por lo pequeño, por las acciones concretas
  9. Sentido de excelencia en todo lo que hago, hace un llamado a evitar el “mas o menos” en que vivimos, a evitar la mediocridad que corrompe nuestra alma

05 octubre 2005

Como nace la cultura en una empresa


El post Violencia contra violencia generó diversos tipos de reacciones, en general sobre el tema de la violencia misma, y si ese tipo de respuesta es útil o no, citando incluso ejemplos históricos.

Los ejemplos históricos son importantes, pero como en casi cualquier tema, podemos encontrar ejemplos para justificar distintas posiciones. En particular en el uso de la violencia, siguiendo los estudios de la espiral dinámica, parece ser el grado de madurez que la sociedad se encuentre lo que determina el camino a seguir, para ciertos grados de evolución la respuesta firme (no necesariamente la violencia) parece ser la única opción, por ejemplo con delincuentes con alto grado de reincidencia.

El punto que me interesa destacar, desde la perspectiva organizacional, es que nuestras acciones se ven determinadas en gran medida por la cultura de nuestra organización, cultura que tendemos a no ver, y menos conocemos su origen. (Como las películas que vimos de niños)

El gráfico adjunto, muestra una explicación de la formación de la cultura en una organización, lo hacen desde el estudio de una comunidad de monos. El gráfico muestra en 12 cuadros el fenómeno
  1. Deja a 20 monos en una habitación cerrada
  2. Cuelgas del techo una banana y pones una escalera como único medio para poder alcanzarla
  3. Instalas un sistema que deje caer una lluvia de agua helada en toda la habitación cada vez que un mono empieza a subir la escalera
  4. Los monos aprenden rápidamente que no es posible subir la escalera evitando la lluvia helada
  5. Luego reemplazas uno de los 20 monos por uno nuevo, este inmediatamente trata de subir la escalera para alcanzar la banana y sin entender por que
  6. Será duramente golpeado por los otros monos
  7. Reemplazas ahora uno de los viejos monos por uno nuevo, al intentar subir este la escalera, el mono introducido antes de él
  8. Será el que mas fuertemente le pegue sin saber por que le está pegando
  9. Continuas el proceso hasta cambiar los 20 monos originales quedando únicamente monos nuevos
  10. Ahora ninguno intentará subir la escalera, mas aún si alguno tratara de hacerlo, este será golpeado por el resto sin que ninguno sepa por que
  11. Por eso cuando preguntas a un empleado por que las cosas funcionan de cierta forma en la empresa, te dice "porque siempre ha sido así desde que yo empecé a trabajar en esta aquí"
  12. Y bueno, ya sabes como se forma la cultura de la empresa

04 octubre 2005

Chile gana el "premio Nobel" de la Economía. Un reconocimiento a personas


Ernesto Tironi en su blog hace un homenaje a Ricardo French-Davis con ocasión de otorgársele el Premio Nacional de Ciencias Sociales.

Ernesto indica textualmente "en los últimos años Chile ocupa un lugar muy destacado en el mundo por su desempeño económico. En ningún otro dominio, como el deporte, la ciencia, la educación o la medicina, tenemos tanto reconocimiento".

El generar este tipo de reconocimiento, y destacar en este mérito un grupo de personas, no sólo es un agradecimiento concreto a personas que se han jugado por alcanzar estos niveles de excelencia, sino además una invitación a que otras personas asuman sin falsa modestia, liderazgos en sus respectivas disciplinas. Reconocer los méritos como lo hace Ernesto no es trivial, surgen otras opiniones como lo muestra el mismo Ernesto.

El reconocimiento llega. Chile es reconocido. En la Tercera , se indica textualmente "El manejo macroeconómico de Chile que Hacienda y el Banco Central tienen a su cargo escaló al primer lugar. El último informe de competitividad mundial elaborado por el World Economic Forum (WEF) puso al país al tope de este subranking, dentro de una muestra de 117 naciones y donde supera, por ejemplo, a Estados Unidos, Singapur, Finlandia y Suecia."

Gracias Ernesto por el reconocimiento y agradecimiento a la excelencia, y mostrar un camino a otros sectores

30 septiembre 2005

Violencia contra la violencia


Cuando George W Bush era pequeño le gustaba mucho ver películas, en el cine y posteriormente en televisión, hoy he escuchado que sigue aficionado a ver películas en televisión. En su palacio de gobierno, la casa blanca ha instalado una sala con pantalla gigante para verlo con mayor comodidad.

De esta forma explicaba en su conferencia Richard Reoch, Presidente internacional de Shambhala y ex director de Amnistía Internacional, la conducta de Bush. Indicaba que en todas esas películas la violencia se trata con violencia, y el más fuerte gana. Bush hoy en Irak sólo sigue la lección aprendida a través de los cientos de películas que ha visto. Desde como se construyó USA peleando contra los indios, contra los franceses, contra los mexicanos, etc.

No importa quién gobierne USA, lo importante es cuales son sus modelos mentales, luchar por destrabar los modelos mentales que llevan a convertir la violencia con la violencia, es la verdadera tarea, terminó indicando Richard Reoch

Debate pobre o alto consenso en políticas. Diferencias en estilo


Es frecuente hoy escuchar en los medios que los programas de los candidatos a la Presidencia no hay grandes diferencias, y a menudo asocian a esa falta de diferencias a la ausencia de planteamientos, y desde ahí explican también la falta de entusiasmo, especialmente de los jóvenes, por la política.

Sin dejar de desconocer la validez de esta argumentación, creo que la falta de diferencias también refleja el alto grado de consenso que hemos logrado en el país sobre los grandes temas nacionales, la necesidad de mejorar la calidad de la educación, mantener los equilibrios macroeconomicos, luchar por una mayor igualdad en el ingreso, la lucha contra la delincuencia, etc, y eso creo que sólo corresponde celebrarlo. Aunque algunos medios les gustaría ver mas controversia y descalificación mutua

Si no hay diferencias de programa, la gente elegirá por confianza y por estilo de gobierno, y en este último punto es posible observar diferencias, entre aquellos que saben todo lo que hay que hacer y el planteamiento de un énfasis en la participación

29 septiembre 2005

¿Que perseguimos con las discusiones? ¿ganarlas?


La última semana, un amigo me pide ayuda para una situación que consideraba insólita

En su comunidad rural se había planteado introducir luz eléctrica, idea que se compartió con los vecinos. Algunos de ellos no sólo manifestaron su desacuerdo con la idea, sino que manifestaron su rechazo hacia las personas que aprobaban la idea. La conversación giró así desde el debate en torno a una idea, a un debate sobre la intencionalidad de las personas, ya sea que estuviesen de acuerdo o en desacuerdo. Contra las ventajas del acceso a la electricidad, se argumentaba que por si misma, destruía la comunidad.

Mirado desde fuera resultaba muy curioso observar como las personas argumentaban. Lo importante parecía ser aplastar al oponente, y no argumentar en torno al objetivo propuesto. La discusión era en el más alto nivel de la escalera de abstracción usando la metáfora de Peter Senge en La Quinta Disciplina, apropiada para imponer, en vez de usar el nivel inferior, recomendable para llegar a acuerdos. Cuando queremos imponer, nuestro interlocutor es muy proclive a entrar en conversaciones defensivas

Mi recomendación fue simple, sugerí que observáramos que la comunidad se forma básicamente por las personas y la forma como estas se relacionan, si nos descalificamos y nos perdemos el respeto entre nosotros que es la base de la convivencia, no importa si hay electricidad o no, simplemente no hay comunidad.

Creo que este simple ejemplo podemos mirarlo en muchas de las conversaciones en que estamos envueltos, en política perdemos de vista que queremos nuestro país, y en la familia, perdemos de vista que queremos mantener la relación. Nuestra forma de conversar determina la comunidad que formamos. Querer ganar las conversaciones puede terminar con la comunidad.

28 septiembre 2005

¿Mas regiones?


Se ha abierto el debate por nuevas regiones en el País, los argumentos se mezclan como lo refleja el editorial de El Mercurio. Mas allá de los nuevos cupos parlamentarios que surgen, se tiene la expectativa que ser una región soluciona muchos de los problemas que aquejan a la zona

Me parece que es necesario separar algunos aspectos

Lo primero es destacar la necesidad de descentralización como una herramienta de gestión, para agilizar la toma de decisiones, la participación de la ciudadanía en las decisiones. En este sentido, mientras mas cerca esté la decisión de los problemas y sus actores, mejor.

Lo segundo, es que una descentralización para que sea eficiente y pueda ser sustentable, requiere competencias profesionales que no son abundantes, especialmente dado que no ha existido la necesidad, dado a su vez que no ha habido una descentralización real. Romper este circulo vicioso y generar una formula de rediseño del Estado, requiere hacerlo y mostrar éxitos, para ese logro, parece más conveniente que haya menos regiones.

Un balance de este tipo es lo que permitiría un mejor número de regiones y especificar cuales. Antes de eso, discutir de más o menos regiones, es sólo generar ilusiones y frustración

La estrategia que muchos creen suficiente


Esto es lo que tiende a pasar con el uso indiscriminado de las herramientas de gestión, y cuando se nos olvida el sentido que le damos a nuestro trabajo

23 septiembre 2005

La ilusión de la libertad sin consecuencias


En la empresa XX nos preguntábamos sin un nuevo programa de planes de acción de mejoramiento, debía tener una participación voluntaria o debería ser obligatoria

Por supuesto ambas posiciones tenían sólidos argumentos.

La conversación se zanjó con facilidad, la participación sería voluntaria. Este voluntariado no implicará que para la empresa es indiferente, sino que reconocería a aquellos que participan, distinguiéndolos de aquellos que no participan.

Si pocos o nadie participan, la empresa deberá reconocer que el plan presentado no resultó seductor para aquellos que intentó comprometer. Si por el contrario, algunos pocos deciden no participar, no podrán mas tarde, en caso que el plan resulte exitoso, reclamar de no haber sido considerados en el mismo.

Uno de los errores en que incurrimos en el ejercicio de nuestra libertad es pretender que cualquiera que sea nuestra decisión no tendrá costos. Decir NO tiene un costo, decir SI tiene también costo, distinto pero costo.

Somos la consecuencia de nuestras decisiones anteriores, concientes o inconcientes. Nuestro futuro depende de las decisiones que tomamos hoy, de las concientes o de las inconcientes. Tomar conciencia que siempre estamos tomando decisiones, es parte de un aprendizaje que podemos hacer

20 septiembre 2005

El auto boicot de los directivos a los cambios culturales que promueven


La empresa XX tiene un ambicioso programa de cambio cultural que busca promover los méritos, la innovación, el trabajo en equipo, etc. Es frecuente escuchar a sus directivos que la gente es reacia al cambio, y si hablamos del sector público, la imposibilidad de remover a aquellos que están pegados en prácticas que ya no son funcionales o incluso que van contra las políticas de la empresa

La empresa XX celebra su fiesta de aniversario y como elemento central de su celebración reparte premios por años de antigüedad. Los mismos directivos pronuncian bellos discursos donde destacan la fidelidad de los empleados premiados y lo agradecida que está la empresa hacia su desempeño.

¿Habrán visto esos directivos el daño que se causan a sus declaraciones de cambio? ¿O será que no desean, no se atreven, ir contra la cultura predominante que le gusta ser reconocidos por años de servicio? Podemos decir que para generar valor a la empresa, se requiere conciencia y valor

Me veo en el Chino Rios y en la Quenita


Mucho se ha hablado de esta pareja, y muchos manifiestan su desagrado con los medios que siguen publicando noticias y con las personas que siguen hablando.

Pero si los medios, como cualquiera actividad con racionalidad económica, se mueven por la demanda, la pregunta que me surge es por que esa demanda. Y no me bastan las explicaciones que descalifican a los lectores.

Una interpretación que me surge, es la misma que explica el éxito de las telenovelas, las personas se ven representados en los personajes.

Si sigo el camino de creer a los actores y no creer que nos están engañando o manipulando, me pregunto cuantas veces no habré hecho el rol de ser indiferente frente a una angustia de mi pareja, ya sea porque estoy viendo televisión o leyendo un libro, o cuantas veces me habré enojado con mi pareja, por no haberle podido transmitir mi angustia y mi necesidad de ayuda.

Mas que buscar quién es culpable, veamos como estos personajes nos retratan, y podemos preguntarnos cuan adictos somos a buscar culpables y no asumir nuestra propia responsabilidad.

El 80% de los proyectos de cambio fracasan


La frase que da título a este post es frecuente encontrarla en proyectos de informática y de cambio cultural, de hechos muchos proyectos de informático en la medida que cambian prácticas son proyectos de cambio cultural

Creo que detrás de este fracaso está el no considerar que estos proyectos son proyectos de tipo adaptativos, distinción que usa Ronald A Heifetz para distinguirlos de los proyectos meramente técnicos. En estos la racionalidad técnica no es lo fundamental

Normalmente concebimos los proyectos, como nos los enseñaron en nuestras clases de la Universidad: Un conjunto de actividades que agregan valor a la empresa. Estas actividades son de tipo técnico y las habilidades que se requieren para llevarlos adelante son también habilidades de tipo técnico, la racionalidad prima.

Sin embargo, como indica Jim Collins, cada día hay más evidencia que los proyectos no fracasan por falta de habilidades técnicas, sino debido a la falta de habilidades relacionales.

Al incorporar la distinción de proyectos adaptativos, ponemos el énfasis en constatar que el éxito del proyecto depende de la capacidad para generar voluntades, donde aparecen como fundamentales, no las habilidades técnicas, sino que las habilidades relacionales, tales como la capacidad de comunicación, de coordinación de acciones, de negociación, de resolución de conflictos, etc. Habilidades donde la inteligencia emocional es tanto o mas importante que la tradicional racionalidad.

Los proyectos no son nunca de un tipo u de otro, más bien ambos enfoques tienden a complementarse, la distinción es útil para examinar las habilidades requeridas en cada proyecto, e identificar las áreas a reforzar para el éxito del mismo.

Una de las manifestaciones mas relevantes de rol de liderazgo es la de ser instructor, guía de los procesos de aprendizaje, que en esta orientación se manifiesta en generar habilidades relacionales, mas que ser el experto técnico.

El incorporar estas distinciones en el Scorecard, o Balance Integral, enriquece su concepción, permite que deje de ser sólo herramienta, y permite darle un contenido a la innovación y aprendizaje, sirviendo de soporte y alineando sus resultados con los otros programas de la empresa como se manifiesta en el Balance Integral.

14 septiembre 2005

El error en la gestión. Confundiendo la herramienta con el objetivo



David Norton nos dice “muchas empresas pierden grandes oportunidades” y no podría estar mas de acuerdo con él. En el artículo Norton creador junto a Kaplan del Balance Scorecard, defiende el uso de esta herramienta, dando como ejemplos los millones que han ganado empresas como Mobil Oil y Chrysler gracias a su uso.

En el mismo artículo Norton explora los errores de las empresas en sus estrategias, e indica que tiene que ver con el liderazgo, lideres que creen que tener una estrategia es lo mismo que ser estratega, líderes que no comunican, lideres que sólo están orientado a los resultados de corto plazo

No es trivial pasar de recomendar una herramienta, a identificar que la insuficiencia en el caso de fallas, está en el Ser, el tipo de Ser que es la persona, o las personas que dirigen la organización.

Esta confusión es sin duda la equivocación mas frecuente que es posible encontrar hoy en las organizaciones, donde las jefaturas buscan y compran la herramienta mágica que les resolverá sus dificultades de gestión, sin mirar la necesidad de revisar y transformar el Ser que hace la gestión.

Los consultores tendemos a tener una gran responsabilidad cuando identificamos insuficiencias y recomendamos herramientas sin mirar el todo, sin mirar la organización como un sistema viviente que requiere aprender.

No quiero que se entienda que estoy en contra del Balance, o de las normas ISO u otros de los múltiples instrumentos de gestión que hoy tenemos, sólo advierto que me ha tocado ver en varias organizaciones que terminamos trabajando para cumplir con el instrumento, y no usando el instrumento para agregar valor a la organización. Lo mismo que cuando confundimos los indicadores con el objetivo, o terminamos esclavizados y odiando el celular que hemos decidido usar.

Me llega un mail de mi yerno con un planteamiento similar respecto a los Focus Group como instrumento de marketing, concluyendo que el problema no está en las flechas, sino de los indios que no saben usarlas.

Educando nuestra capacidad para vivir las emociones



En el post Viviendo las emociones. Rechazo o adicción, Soledad Vial comenta su adicción a las emociones y la equipara a la adicción a la respiración. Siguiendo la línea argumental del post anterior, podemos decir que Soledad reclama su adicción a estar viva, alerta a sus emociones, a diferencia de ese estado alertargado en que muchas veces nos encontramos, en que mas que vivos, lo que estamos es sobreviviendo.

Así las distincias emociones que reconocíamos en el post, son sólo distintas formas de estar vivo, y en una predisposición a acciones distintas según la emoción en que nos encontremos.

En el mismo post, Nicasio Cova me corrige y me indica es Rafael Echeverría quién indica que las emociones son predisposiciones para la acción, mientras que Humberto Maturana indica que son disposiciones corporales que especifican el dominio de acción. Esta diferencia me permite volver sobre el tema de las adicciones, si es una disposición corporal, no me parece llamarle adicción, y prefiero reservar ese término, para reflejar nuestra dependencia de factores externos para generar la emoción que requerimos, cuando queremos arrancar de ese estado apegado en que nuestra emoción no aflora. Factores externos como el que indicaba en el el peligro de la adicción a la adrenalina.

Y precisamente el que las emociones sean disposiciones corporales es que permite el entrenamiento del cuerpo en su capacidad para experimentar las emociones que requerimos, entrenamiento muscular según la bióloga Carmen Cordero. Esto implica que podemos prescindir de los estimulos externos de los cuales si podemos convertirnos en adictos.

Otra aproximación de entrenar mi cuerpo en predisposiciones corporales, que me ha tocado conocer y disfrutar, ha sido a través de Daniel Taroppio que ha desarrollado la danza primal, destinada esta vez a energizar los centros energéticos del cuerpo, basado en la milenario concepto de los chacras.

Otras aproximaciones son: la práctica del teatro, yoga, artes marciales, etc, donde nuestro cuerpo se expande, flexibliza, permitiendo así nuevas acciones.

Surge así la posibilidad apasionante de entrenar nuestro cuerpo para sentir mas las diversas emociones, entrenamiento al cual hacía referencia en el post anterior, sin necesidad de fuertes estimulos externos.

13 septiembre 2005

El impacto del pensamiento budista en la gestión


En mi post Viviendo las emociones, Rechazo o Adicción, Alvaro recomienda leer el libro de David Fischam, “El secreto de las siete semillas”, recomendación que comparto plenamente.

David Fischman se caracteriza por traer el tema espiritual como respuesta a las inquietudes de la gerencia, y para ello se nutre con elegancia, y mostrando un profundo conocimiento, de la sabiduría oriental, en particular budista. Recientemente instalado con oficinas en Chile, ya podemos disfrutar de su página web, que contiene sus artículos y estimulantes pensamientos.

Hace poco tuvimos la visita de Deepak Chopra quién nos habló de liderazgo. Otro autor que me ha tocado conocer, y que ha visitado Chile, y que usa profusamente ejemplos orientales es Fredy Kofman. Estos expertos nos muestran la creciente influencia de este pensamiento en la gestión moderna

Sin duda el budismo como indica Gabriel Bunster, por su foco en lo que es útil, en vez de nuestra concepción occidental del foco en el bien y el mal, resulta útil a la gestión. Me gusta agregar que la creciente valoración de la persona humana en la gestión, encuentra en el budismo y sus enseñanzas la posibilidad de desarrollar importantes habilidades, como por ejemplo la capacidad de escuchar a través del ejercicio de la meditación.

Otra hipótesis de este creciente interés es la falta de sentido que agobia a muchos ejecutivos, que encuentran en las enseñanzas budistas un apoyo, aporte que también es posible encontrar en otras instancias como La Unión Social de Empresarios Cristianos, donde he escuchado las mismas inquietudes y en la revista también de inspiración católica, Desafío y sus grupos de encuentro y reflexión.

La inteligencia espiritual parece ser un tema que interesa desarrollar cada vez más a nuestros directivos. Bienvenido los múltiples aportes.

El blog de Juan Vera sobre Coaching directivo


Con gran placer he recibido el link de Juan Vera comunicandome de su nuevo blog. Sin duda, al igual que sus lectores me enriqueceré con sus posts. Juan no sólo tiene una gran competencia en el tema, sino que además escribe con una gran elegancia.
Me alegro haber sido un incitador para que Juan pruebe y entre en este apasionante mundo de los blogs.

12 septiembre 2005

Capuchinos Un maestro de resiliencia,

Escucho en las noticias el incendio de Capuchinos, para mi sorpresa me surge una emoción de tristeza, recuerdo los 15 días pasados ahí hace mas de un año, lugar donde ciertamente no llegué por mi voluntad, y si con una fuerte sensación de inocencia.

Sin embargo, en los recuerdos que llegan a mi mente, predominan los gratos, conocer mundos distintos, recordar mis conversaciones con Hernán, sus intentos, que secundaba, por mantener el ánimo del resto de los recluidos, muy lejanos a nuestro mundo; mi espacio diario de meditación, mi hora diaria de ejercicios, mis lecturas, y sobre todo el recibir el afecto de la familia y de los amigos que, en cantidades muy superiores a mis mejores pronósticos, me acompañaron día a día. Por todos ellos guardo una gran sensación de reconocimiento.

En esos días decidí, como escribí en mi post “amor y dolor, nuestros maestros”, no dejar que esa circunstancia se convirtiera en causa de resentimiento futuro, eso creo que es lo que hoy me permite sentir tristeza, y no odio, por el incendio de Capuchinos

09 septiembre 2005

Los blogs pasan a formar parte de nuestra vida social (II)

Me quedé corto, mi reseña sobre los blogs de mis amigos José Miguel Muga y Rodrigo Walker, en que hacía referencia al evento de su lanzamiento (donde por cierto omití mencionar el detalle del pinot noir a 8°), no menciono que también figuró como noticia en El Mercurio donde indica que son blogs de cuidado.

08 septiembre 2005

Los blogs pasan a formar parte de nuestra vida social



El fenómeno de los blogs va tomando cada vez mas cuerpo, dos amigos, Jose Miguel Muga y Rodrigo Walker, decidieron hacer un lanzamiento oficial de sus blogs en el Instituto cultural de Providencia.

Disfrutamos de una animada presentación de los principios que los inspiran, seguido por un excelente cocktail.

Felicitaciones a ambos y mis deseos de aprender mucho de sus reflexiones
.

La belleza de la guerra. Una invitación al pacifismo


Estimulado por la recomendación de Gloria Letelier, me encontré con el libro La Iliada de Homero, de Alessandro Baricco, de quién había leído con gran entusiasmo Seda

Gloria nos llama la atención al último capitulo del libro donde aparece la propia lectura de Barrico, señalando que La Iliada transmite la belleza que el hombre siempre ha encontrado en la guerra, como un aspecto menos evolucionado de este, y en la medida que sea capaz de reemplazar esta belleza por otra, será capaz de prescindir de la guerra, como lo hacen las mujeres en esta recreación de La Iliada donde el autor indica que su legado es invitarnos como tarea, como deber, a preferir la vida.

Me surge la interpretación que en la medida en que el hombre se encuentre y esté en paz con su sombra, dejará de necesitar la belleza que le genera la guerra, para ello debe vivir su vida con pasión, el pacifismo que ignore la pasión por vivir no tendrá resultados.

El 1% que nos diferencia del mono, la organización de nuestro cerebro



Somos un 1% diferente del chimpancé, no sólo físicamente, sino también nuestro cerebro, así lo indica Fernando Flores citando nuevos descubrimientos acerca del genoma del chimpancé.

Lo que me llamó la atención de este post fue que la diferencia de nuestro cerebro con el del mono, no es un tema de tipo de cerebro, sino como este se organiza, o sea podríamos decir, un tema de gestión. Parecido a un equipo de football, en que mas importante que la calidad de los jugadores, es la forma en que estos juegan juntos.

¿estarán conciente de la potencialidad de una buena organización nuestros directivos?

Viviendo las emociones. Rechazo o adicción


Un amigo me contaba su resistencia a ponerse en contacto con las emociones y como les sacaba el quite, venía de un taller donde se había practicado las emociones y la forma desbordante de hacerlo le generaba rechazo. Por otro lado, leo en el blog Despertar al mundo de Soledad Vial, la adicción que le generan las emociones, especialmente cierto tipo de emociones. Me resuena el placer por la adrenalina.

Estas dos diferentes interpretaciones, muestra los extremos con que enfrentamos las emociones, desde el rechazo a la adicción.

Para poder mirar esta aparente contradicción, miremos el concepto de emoción que aprendí con Humberto Maturana, como predisposición para la acción, es decir cada emoción me predispone cierta gama de acciones y me cierra a otras. Así en el caso de mi primer amigo, su rechazo a vivir las emociones hace que su repertorio de acciones sea limitado, y en el caso de Soledad, su adicción a cierto tipo de emociones, me hace suponer que hay ciertas acciones que le resultan fáciles de incursionar.

Como indicaba en mi post sobre el miedo y la adrenalina, necesitamos las emociones para sentirnos vivos, y ahora podemos decir, para aumentar mi repertorio de acciones.

Ahora bien, la pregunta que surge es cuales son las emociones que están correlacionadas con determinadas acciones. Una interpretación que me hace mucho sentido es la que he aprendido con mi terapeuta corporal, la bióloga Carmen Cordero. (la interpretación es mi responsabilidad)
  • La rabia, es la emoción que me permite la fuerza
  • La tristeza es la emoción que facilita el aprendizaje, el crecimiento
  • El miedo es la emoción que me permite cuidarme, tomar precauciones
  • La alegría es la emoción que facilita compartir, la relación con los otros
Podemos así identificar que acciones no nos resultan, y desde ahí investigar la emoción que hemos aprendido a evitar

07 septiembre 2005

El efecto Pygmalion en la familia, la empresa y la política


En la metodología de la Entrevista Apreciativa aprendí este concepto, el efecto pygmalion y sus efectos en las organizaciones. Las personas se comportan de acuerdo a las expectativas que tenemos de ellas, generándose así en una suerte de profecía auto cumplida o de un círculo vicioso del cual requerimos estar alerta para salir del mismo. Una trampa que genera desapropiación y falta de compromiso en las organizaciones, llámese familia, empresa, país e incluso a nivel personal con las creencias en torno a nosotros mismos

La visión de futuro que tengamos nos ayuda a salir de la resignación que podamos tener de la situación actual, así en la familia con el hijo que se comporta con menos madurez de lo que deseamos, el tratarlo como un inmaduro, sólo reforzamos esa conducta. En cambio al estimular, y reforzar los actos de madurez, y arriesgándonos y cuidando los efectos catastróficos de los errores, estimulamos el comportamiento maduro. Es una apuesta basada en nuestra visión de futuro del hijo que queremos. Otro ejemplo es la madre que hace las tareas de su hijo, ya que considera que este tiene mas exigencias del colegio de lo que corresponde.

En la empresa, nos encontramos con el mismo efecto, queremos tener innovación y castigamos los errores, así formamos personas temerosas de innovar. Queremos dar servicio al cliente y desconfiamos de la persona que dará ese servicio con rígidos controles y limitadas atribuciones, así la persona prefiere someterse a los controles por encima del servicio al cliente que postulamos. Queremos que los jefes sean líderes de su personal e intervenimos en la administración de su personal por miedo a los excesos que pueden cometer, generamos así jefes castrados en su desarrollo como líderes. Nuestros competidores son nuestros enemigos, ignorando así los beneficios de la coo-petencia. Y podríamos seguir con otros ejemplos.

En la organización país, encontramos mas ejemplos, el centralismo que duda de la capacidad local para tomar decisiones, ahogándolos con su centralismo, impidiendo que surja la capacidad local. El presidencialismo que duda de la capacidad de los parlamentarios, el Ministerio de Hacienda que duda de la capacidad de los servicios de manejar sus presupuestos. Los Ministerios y servicios sociales que apoyan a los pobres, ya que estos no tienen oportunidades en la vida. Y podríamos seguir buscando ejemplos de profecías auto cumplidas, del efecto pygmalion en la práctica.

Usar el efecto Pygmalion es una poderosa herramienta organizacional si nos conectamos con lo queremos hacer, en vez de conectarnos con nuestros miedos respecto a la imposibilidad de lograrlo.

02 septiembre 2005

La búsqueda de la felicidad en la vida

Invitado por mis amigos de Brhama Kumaris asistí a una charla de Caroline Ward, una consultora de gestión, australiana, que nos habló de la obtención de la felicidad en una charla sólo para hombres, y al igual que en la charla anterior con el Dr. Prashant V Karode, quiero compartir mis notas. Estoy conciente que es mas largo que lo usual para un blog, pero no supe que frase excluir.

Partió destacando que la búsqueda de los valores, está teniendo un creciente auge en el mundo moderno, la contrapone a la búsqueda del éxito, del poder, en que normalmente estamos envuelto, especialmente los hombres y más aún si estamos en ambientes de negocios. Nuestra sociedad se caracteriza por muchas organizaciones exitosas en su poder de mercado y generación de utilidades, pero pocas que priorizan los valores y la felicidad.

Si preguntamos cuales son las razones por las que trabajamos, las respuestas más usuales derivan de obtener seguridad, que tiene implícito el temor a la muerte. En la búsqueda de la seguridad, dejamos afuera el goce de vivir, y transformamos la vida en mera supervivencia. No nos planteamos que la vida sea una diversión.

Señala lo curioso que resulta en el momento de la muerte, que en medio de la profunda tristeza que nos embarga, no surge de nadie la opinión que la persona podría haber trabajado más.

El sentido común que nos embarga, el contrato social de largo plazo, ha puesto el énfasis en el deber, en las obligaciones, dejando de lado el placer y las aspiraciones. El sueño máximo es comúnmente llegar al nivel más alto, estamos condicionados culturalmente a ello, eso nos genera un carácter competitivo en que estamos atrapados y no lo vemos. Es como el pez que no el agua que lo rodea, y por tanto no es capaz de apreciar lo tóxico que se le ha ido poniendo.

Cuando lo vemos y elegimos salir de este condicionamiento contaminado, nuestra energía deja de ser absorbida por el sistema, como en la película Matrix.
Para conseguir la felicidad, plantea que lo primero es quererla y creer que es posible. En la vida diaria, la jerarquía de valores está invertida, los deberes, las obligaciones, la seguridad la ponemos primero, y la felicidad después. El resultado es que no la logramos.

Indica que lo primero que requerimos es desapegarnos de los valores tradicionales, y después ver que valores privilegiamos.

Nos cuenta de su padre, muy apegado a los deberes, a las obligaciones, a generar seguridad, sus metas estaban en esa dirección, el resultado era que en la casa todo estaba muy normado, muchas reglas, era todo muy estricto, pero había poca calidez. Sin embargo no tenía paz, peleaba dentro de si mismo, padecía de stress, se refugiaba en el alcoholismo, fracasó su matrimonio.

Indica que sin embargo la vida genera oportunidades, llega ya sea en forma de pluma, ladrillo, camión o tren de acuerdo a nuestro nivel de apertura. A su padre le llegó en forma de camión con la perdida de su negocio, hoy prioriza la paz y la felicidad. No fue un camino simple, pasó por alcohólicos anónimos, y logró ver y sacarse su condicionamiento social. Encontrar su verdadero ser detrás del acondicionamiento que lo tenía atrapado.

Indica que en este camino, lo primero es valorar la felicidad, en lo que valoro pongo la atención, desde ahí hago las acciones, y con las acciones se generan los resultados que espero. No es un camino simple, al poner la felicidad primero, se me genera una batalla con el antiguo esquema, de esa batalla surge el compromiso de avanzar. Es posible practicar en cierto tipo de situaciones, donde podamos ver el conflicto donde se enfrenta la felicidad con la obligación.

Primero debo desapegarme de mis condicionamientos, después elijo la felicidad, de otra forma puedo tomar la felicidad como placer de corto plazo, sacrificando la integridad que es condición de felicidad, ya que los valores viven en una jerarquía, no son aislados.

Una de las contradicciones, conflictos que vivimos, es que tratamos de satisfacer necesidades internas profundas (paz, felicidad, seguridad, etc.) con soluciones externas, no funciona

Recomienda considerarse a si mismo como un laboratorio donde experimentamos, no que otros experimentan, salir de la pecera y ser un observador, el ser un observador nos ayuda a cultivar el desapego.

Indica que para los hombres, los varones, es mas complejo, ya que estamos condicionados socialmente por el medio externo, por las expectativas del medio, estamos orientados y se espera de nosotros que resolvamos problemas. En nuestro fuero interno creemos que somos diferentes de lo que proyectamos, y que eso nos pasa sólo a nosotros.

Reformular nuestra identidad no será fácil, no es felicidad de corto plazo, por tanto lo importante es gozar del proceso, de los logros que vamos alcanzando.

Preparar la tarea, la visión a alcanzar nos sirve de inspiración, nos genera el ánimo de tal forma que acometamos la tarea con pasión, con alegría, nunca como una carga adicional.

El vivir en el mundo, lo podemos usar como un reflejo de nosotros mismos, pero no somos ni dependemos del espejo.

Indica que el alma hace lo posible por retomar el estado de paz, nuestro ego trata de evitarlo, ese es el conflicto

Terminó indicando que estas conferencias son un llamado como una pluma, si no escuchamos vendrá el ladrillo, o el camión, o el tren.

Recordaba en esta conferencia el post que escribí sobre el tipo de líderes que necesitamos, unos que lo pasen bien en la vida, y reflexionaba como la mayoría de nuestros líderes políticos viven apegados al corto plazo, a su creencia de cómo es la política, y eso los atrapa y les impide tener la alegría que inspiraría a sus electores.

01 septiembre 2005

El costo de ser jefe sin ejercer liderazgo. Lecciones de las Malvinas


El programa de TV “Informe especial” del 31 de agosto, fue un reportaje a la guerra de las Malvinas y el confuso rol de Chile en esa contienda.

Mas allá de los absurdos que toda guerra es, y de los absurdos que en ella se cometen, el reportaje me llamó a la reflexión sobre el tema del liderazgo. El reportaje indicaba que al rendirse los militares argentinos, los oficiales pidieron mantener sus pistolas por temor a las represalias de sus propios soldados.

Una buena pregunta para todos aquellos que ejercemos, o hemos ejercido roles de jefaturas, es si el liderazgo que hemos construido nos permitiría estar en paz con nuestros seguidores en caso de una derrota.